Психология организации



Вопросы к экзамену по дисциплине “Организационная психология”

1.        Предмет, задачи и методы организационной психологии

2.        Связь организационной психологии  с общей, социальной психологией, психологией труда, экспериментальной психологией

3.        История возникновения организационной психологии

4.        Перспективы развития организационной психологии

5.        Исследование в организационной психологии: цели, задачи, виды

6.        Этапы научного исследования в организационной психологии

7.        Организационное поведение: понятие, модели, теоретические подходы к его изучению

8.        Власть как базовая категория организационной психологии

9.        Феномен власти. Власть как межличностное взаимодействие.

10.   Общая классификация оснований власти.

11.   Дифференцированная классификация оснований власти. Взаимосвязь оснований власти. Косвенные методы влияния.

12.   Тактические приемы в использовании власти. Ограничения классификации оснований власти.

13.   Модель власти в межличностном взаимодействии.

14.   Основные психологические характеристики организации

15.   Организация как социальная группа

16.   Типы структур организации

17.   Показатели эффективности организации

18.   Природа организации. Основные характеристики организации.

19.   Организация как открытая система. Цикл трансформационного изменения.

20.   Роли и ролевые конфликты в организации

21.   Статус и его символы в организации

22.   Организационная культура и ее влияние на организацию

23.   Организационная психология как система поведенческих технологий

24.   Феномен лидерства. Лидерство и руководство.

25.   Лидерство и организационная власть.

1.Предмет, задачи и методы организационной психологии

Организационная психология — прикладная отрасль психологии, изучающая все аспекты психической деятельности и поведения людей в организациях с целью повышения организационной эффективности и создания благоприятных условий для труда, индивидуального развития и психического здоровья членов организации.

Предметом исследования организационной психологии являются разнообразные психические феномены и поведение людей в организациях, а также факторы, их детерминирующие (трудовая деятельность, личностно-ценностная сфера работников и их профессионально-важные качества, групповые процессы и т.д.)

Задачи: 1.изучение возможностей и разработка технологий адекватного применения психологических знаний для решения организационных проблем, связанных с «человеческим фактором». 2.повышение эффективности организационной деятельности за счет использования психологических феноменов, связанных с личностью, деятельностью,  поведением и отношениями.

Методы: 1) методы наблюдения; 2) методы опроса; 3) экспериментальные методы; 4) специальные методы, обусловленные конкретными условиями организационной деятельности

Наблюдение в организационной психологии – непосредственное целенаправленное восприятие и регистрация организационных явлений и процессов .Две его формы — самонаблюдение и наблюдение за другими объектами.

В зависимости от положения исследователя по отношению к изучаемому предмету различают включенное и невключенное наблюдение.

Включенное наблюдение — это наблюдение изнутри, когда исследователь на время наблюдения становится членом организации. Невключенное наблюдение — это восприятие какого-либо явления со стороны.

Метод описания критических ситуаций предполагает наблюдение за наиболее важными для организации событиями. Особенность в том, что всегда существует опасность получить необъективную, искаженную информацию об изучаемом процессе.

Анализ документов – специально созданные носители информации об организации и ее членах.

По форме, в которой зафиксирована информация, документы условно подразделяются на текстовые (компьютерные, печатные, машинописные, рукописные), иконографические (кино-, видео- и фотодокументы и т. д.

) и фонетические (магнитофонные записи, компакт-диски).

В зависимости от статуса документы классифицируются как  официальные, исходящие от тех или иных органов власти, учреждений  и неофициальные (личные карточки, анкеты, заявления, жалобы и т.д.).

По источнику информации документы делятся на первичные, составленные на основе прямого наблюдения или опроса, и вторичные, представляющие собой обработку, обобщение, сделанное с помощью данных из первичных источников. По степени персонификации документы могут быть личными (автобиографии, личные карточки, характеристики) и безличными (отчеты, архивы, протоколы собраний).

Опрос предполагает получение ответов на задаваемые исследователем вопросы. Особенность в том, что источником информации выступает словесное сообщение, суждение опрашиваемого. Опрос позволяет получить информацию о ценностных ориентациях, аттитюдах, мнениях и оценках членов организации, мотивах их поведения, организационном климате и т. д.

Три разновидности опроса: 1) анкетирование — письменный заочный опрос; 2) интервью — устная беседа, очный опрос; 3) социометрический опрос.

Эксперимент — метод познания, при помощи которого в контролируемых и управляемых условиях исследуются явления действительности. Преимущество эксперимента: исследователь может скорректировать условия исследования, точно зафиксировать полученные результаты и использовать их непосредственно в конкретной обстановке.

Естественный эксперимент проводится в конкретной ситуации, поэтому полученные результаты и сделанные выводы полностью адекватны для решения практических задач.

Лабораторный эксперимент проводится в лабораторных условиях и строится по принципу моделирования организационно-психологических процессов и явлений.

Лабораторный эксперимент позволяет установить более точный контроль за многими переменными и создать условия, которые можно считать сходными с естественными.

2.Связь организационной психологии с общей, социальной психологией, психологией труда, экспериментальной психологией

Общая психология — наука об общих закономерностях, механизмах и фактах психической жизни человека. В качестве фундаментальной научной дисциплины она занимается изучением вопросов методологии и теории психологии в целом.

Психологи всех направлений считают, что важнейшими детерминантами поведения являются мотивация и обучение. Под мотивацией в наиболее общем смысле понимаются психические процессы, выступающие как причина исследуемого поведения.

Большинство психологов, в той или иной мере изучающих процессы мотивации, пытаются объяснить различия в усилиях, с которыми люди действуют, и понять, почему они следуют тем или иным моделям поведения.

Процесс обучения – непрерывные изменения и адаптация поведения во времени.

Одна из отличительных характеристик психологии — ее акцент на научном объяснении поведения.

Вклад общепсихологических знаний в организационную психологию не ограничивается концепциями обучения и мотивации, включая многочисленные теории, концепции и закономерности, которые широко используются организационными психологами.

Социальная психология — отрасль психологической науки, изучающая закономерности поведения и деятельности людей, обусловленные фактом их включения в социальные группы, а также психологические характеристики этих групп.

Основные проблемы современной социальной психологии, интересные организационным психологам, связаны с изучением закономерностей общения и взаимодействия людей, механизмов передачи социального опыта, характеристик больших и малых социальных групп, а также с исследованием социальных характеристик личности и психологических основ и условий формирования социального самосознания индивида и группы.

Аттитюды людей фактически не оказывают влияния на их поведение. Для организационных психологов проблема взаимосвязи аттитюда и поведения имела и имеет не только теоретический, но и прикладной, практический смысл.

Их давно интересует, как такой аттитюд как «удовлетворенность трудом» связан с продуктивным поведением членов организации. Из практики ученым известно, что высокая удовлетворенность трудом обеспечивает более высокие продуктивность и качество труда, т. е.

аттитюд непосредственно влияет на трудовое поведение работника.

К моменту появления заинтересованности менеджмента в психологической науке одной из ее наиболее развитых ветвей была экспериментальная психология, занятая поиском объективных принципов, или «законов», человеческого поведения.

Экспериментальные психологи пытались выявить, как люди (или животные) реагируют на те или иные события или стимулы в контролируемых экспериментальных условиях.

При этом акцент ставился на выявлении наиболее общих принципов, характеризующих поведение людей.

3.История возникновения организационной психологии

Организационная психология — прикладная отрасль психологии, изучающая все аспекты психической деятельности и поведения людей в организациях с целью повышения эффективности и создания благоприятных условий для труда, индивидуального развития и психического здоровья членов организации.

Нашего современника можно назвать организационным человеком, т.к. каждый из нас, хочет он того или нет, впитывает в себя принципы, ценности, дух и психологию тех организаций, с которыми  его связала жизнь.

В названии «организационная психология» скрыто трудно разрешимое противоречие: в нем объединены два противоположных понятия. 1. Психология как наука изучает индивида, т. е.

отдельного человека со всеми присущими ему психическими и поведенческими особенностями. 2.

Давая психологии определение «организационная», прежде всего интересуют особенности и закономерности поведения людей в организации.

В истории формирования организационной психологии шло не только постепенное накопление знаний, но и переосмысление самого предмета исследования, сложно было также определить границы объекта исследования.

Принципы, на которых основана современная организация, впервые были сформулированы в конце XIX — начале XX века основоположниками научного управления и Ф.Тейлором. Именно научный менеджмент был одним из главных «первоисточников» организационной психологии и во многом определил исходные рамки объекта исследования.

В качестве главного «строительного материала» организации рассматривался отдельный работник, индивид, который и стал основным объектом исследования научного менеджмента.

На стыке трех направлений: научного управления, экспериментальной психологии и дифференциальной психологии — в первой четверти XX века сформировалась индустриальная психология. Предметом исследования стал работающий индивид.

В индустриальной психологии революцию произвели Хоуторнские эксперименты, продемонстрировавшие всю ограниченность взгляда на организацию как общность индивидов. Наглядно показав то влияние, которое рабочая группа оказывает на индивида. Т.о. предметом становится рабочая группа.

Хоуторнские исследования дали толчок к более глубокому взгляду на индивида, а также развитию школы «человеческих отношений».

Дальнейшее развитие получает использование психологических тестов в организационной среде, которое охватывает не только чисто исполнительский уровень, но и низовой управленческий персонал.

Важную роль в формировании организационной психологии сыграл доклад Р. Гордона и Дж. Хоуэлла о состоянии образования в сфере бизнеса в колледжах и университетах США. В этом докладе, опубликованном в 1959 году, утверждалось, что эффективность управления бизнесом во многом связана с адекватным применением психологических и поведенческих знаний к организационным проблемам.

Этот доклад оказал большое влияние на программы обучения и подбор преподавателей факультетов и школ бизнеса во всем мире.

Приток специалистов по поведенческим наукам, особенно психологов, в эти учебные заведения стал регулярным и постоянно возрастал.

Вскоре количественные изменения привели к качественным — укрепились профессиональные связи, были созданы ассоциации, оформились докторские программы не только в университетских рамках, но и в образовательной структуре ведущих бизнес-школ.

Окончательное становление организационной психологии как самостоятельной дисциплины исследователи относят ко второй половине 60-х годов, а ее формальное признание произошло лишь в 1973 году.

4.Перспективы развития организационной психологии

Современная организационная психология нуждается в переосмыслении своего немалого фундаментального и прикладного багажа, которые позволят значительно эффективнее использовать ее достижения.

Достигнуть этой цели можно лишь построением новой научной парадигмы организационной психологии, в основе которой лежит представление о власти как базовом организационном процессе.

Проанализировав процесс становления организационной власти и организационных форм, приходится констатировать, что власть не только обеспечила прогресс человеческой цивилизации, но и явилась решающим фактором формирования специфически человеческих форм поведения в целом.

Именно в обосновании этой ключевой роли власти в онто- и филогенезе и состоит главная научная новизна предлагаемого подхода.

Вместе с тем пересмотр парадигмы организационной психологии не отрицает всего накопленного научного опыта.

В последнее время связи академической и университетской науки с организациями становятся более тесными.

А знания по организационной психологии могут оказаться полезными менеджерам и работникам российских организаций и будут способствовать выводу России из кризиса.

Скрытые закономерности разумной и успешной деятельности организаций представляют интерес не только для исследователей и менеджеров, но и для каждого.

5.Исследование в организационной психологии: цели, задачи, виды

Исследование в организационной психологии — это систематическое, контролируемое, эмпирическое изучение гипотез о предполагаемых взаимосвязях между психолого-поведенческими и организационными явлениями.

Источник: http://student.zoomru.ru/psih/shpargalka-po-disciplineorganizacionnaya-psihologiya/136283.1057975.s1.html

Организационная психология

В наш век высокой конкуренции работодатели пытаются повысить производительность труда всеми доступными способами. Один из них – изучить все особенности психической деятельности и поведения людей в рабочем процессе. Для общего обозначения комплекса подобных мероприятий используется понятие организационной психологии.

Несмотря на то, что эта отрасль психологической науки достаточно молода, в ее основе лежат фундаментальные исследования. Можно выделить такие источники возникновения организационной психологии:

• исследования о рационализации индивидуального труда в рамках научного менеджмента Ф.У. Тейлора;
• изучение индивидуальных различий дифференциальной психологией;
• поиск объективных законов, объясняющих особенности человеческого поведения.

Предмет организационной психологии – взаимосвязь психологический реакций и особенностей поведения персонала с особенностями организации производственного процесса.

Задачи организационной психологии

В своей работе организационная социальная психология старается решить такие задачи:

• проводить прикладные исследования закономерностей производственного процесса и особенностей поведения сотрудников предприятий;
• формулировать конкретные рекомендации на основе полученных сведений;
• поддерживать тесную взаимосвязь мер, реализуемых на практике, с научными исследованиями.

Может показаться, что психология труда и организационная психология имеют много общего, но, на самом деле, область исследования психологии труда немного шире, поскольку не ограничивается конкретными производствами, но организационная психология решает более широкий круг вопросов, вплоть до романтических отношений между коллегами.

Организационные методы психологии

К организационным методам психологии относятся разные виды наблюдения, опроса и экспериментов, а также специальные методы, специфику которых определяют особенности организации. Важно понимать, что эти методы должны быть использованы все вместе, в совокупности.

С помощью наблюдения и опросов организационный психолог может накопить данные, необходимые для работы. На их основе можно построить предложения по поводу оптимизации труда, эффективность которых можно проверить экспериментальным путем.

А в качестве специальных методов могут выступать, например, разнообразные тренинги.

Как и любая отрасль психологической науки, организационная психология сталкивается с рядом трудностей при исследовании, планировании и воплощении в жизнь новых решений. Можно выделить следующие проблемы организационной психологии:

• частые рассогласования между целями конкретного индивида и всего коллектива;
• противоречия между стабильным функционированием организации и необходимостью постоянного развития;
• организационный психолог часто сталкивается с настороженным отношением со стороны коллектива, поэтому результаты исследования не всегда оказываются достоверными;
• важность корректного взаимодействия и с работниками и с начальством;
• далеко не всегда руководители могут трезво оценить обстановку и необходимость определенных изменений, предлагаемых психологом, часто стараются обойтись без новшеств и избежать дополнительных затрат;
• сложность выделения закономерностей между психологическими реакциями и конкретными поведенческими проявлениями в рамках взаимодействия внутри организации и т.д.

Несмотря на перечисленные трудности, привлечение психолога к работе организации благоприятно сказывается на производительности труда, является хорошим способом диагностики проблемных зон и налаживания отношений внутри коллектива.

Хочешь быть успешным – общайся с успешными. Это правило всегда работало безотказно. Но многим из нас для того чтобы чего-то достичь важна внутренняя мотивация. Как внушить себе стремление на успех мы и поговорим далее.	В современном обществе издавна работает одно строгое правило – сначала человек работает над созданием имиджа и деловой репутации, а затем репутация работает на него. Именно так создается вербальный имидж. Если вам важно чтобы о вас были лишь хорошие отзывы, как следует изучите, как себя вести и что говорить. А мы поможем быстро решить эту задачу.
Человек так устроен, что ему с самого рождения просто жизненно необходимо принадлежать к той или иной социальной группе. И от того насколько сильно люди зависят друг от друга и стремятся друг другу можно судить о степени групповой сплоченности. Что же на нее влияет и как сделать коллектив поистине дружным? Об этом мы расскажем далее.	Иногда чтобы решиться на какое-то действие человеку не хватает определенного толчка извне. Например, такого как мотивация. Что делать если отговорок обычно больше чем реального желания все изменить. В этом призваны помочь книги по мотивации.

Источник: https://womanadvice.ru/organizacionnaya-psihologiya

Тема 1. Введение в организационную психологию

Предмет, задачи, структура организационной психологии. Основные понятия организационной психологии. Место организационной психологии в системе психологической науки.

Организационная психология — прикладная отрасль психологии, изучающая все аспекты психической деятельности и поведения людей в организациях с целью повышения организационной эффективности и создания благоприятных условий для труда, индивидуального развития и психического здоровья членов организации.

Организационная психология является составной частью науки управления (менеджмента) и, вместе с тем, самостоятельной отраслью психологического знания. Как научная дисциплина психология управления имеет собственную иcторию развития, тесно связанную с ростом и усложнением производства и организаций.

Организационная психология как научно-практическое направление. Методы исследования в организационной психологии. Характеристика конкретных методов организационной психологии: наблюдение, беседа, интервью, эксперимент, изучение продуктов деятельности, анкетирование, тестирование.

Тема 2. История организационной психологии

История возникновения организационной психологии. Смежные области знания

Оформление организационной психологии в самостоятельную область знания.

Область и предмет исследования организационной психологии. Организационная психология и менеджмент. Организационная психология как система поведенческих технологий. Влияние успехов американских, европейских и японских организаций на развитие организационной психологии

Тема 3. Научное объяснение и прогнозирование поведения человека в организации

Способы познания мира. Основные характеристики научного метода. Исследование в организационной психологии. Цели и задачи исследования. Типы исследования. Этапы научного исследования.  

— определение проблемы и постановка задачи

— предварительный анализ имеющейся информации, условий, теоретических моделей и прикладных методов для решения выявленной проблемы

— формулирование гипотезы

— выбор теории или модели, помогающих решению проблемы

— выбор переменных

— выбор метода

— Планирование и организация эксперимента

— Анализ и обобщение полученных результатов

— Проверка исходной гипотезы на основе полученных результатов и окончательная формулировка новых фактов или взаимосвязей

— Объяснение проблемы и прогнозирование её дальнейшего развития

— Составление отчета.

Тема 4. Планирование организационно-психологических исследований

Методы изучения организационного поведения: наблюдение; метод описания критических ситуаций; анализ документов; контент-анализ;  опрос; анкетирование; интервьюирование; социометрия. Эксперимент как ведущий метод организационной психологии. Естественный (полевой) эксперимент.

Лабораторный эксперимент. Планирование и организация эксперимента. Критерии планирования: внутренняя и внешняя валидность. Схемы планирования исследования. Лонгитюдинальные эксперименты. Мультивалентные экспериментальные планы. Факторные эксперименты.

Возможности и ограничения организационно-психологических исследований.

Тема 5. Власть и лидерство как базовые организационные процессы

Феномен власти. Власть как межличностное взаимодействие. Общая классификация оснований власти. Основания власти и контроль. Взаимосвязь оснований власти. Косвенные методы влияния. Потребность во власти.

Модель власти в межличностном взаимодействии. Власть и свобода. Власть и повиновение. Феномен лидерства. Лидерство и руководство. Лидерство и организационная власть. Лидерство и эволюция власти в организации. Теории лидерства.

Когда лидерство излишне.

Тема 6. Трудовая мотивация и удовлетворенность трудом

Мотивы и потребности людей в организациях. Взаимосвязи между потребностями и их суммарный эффект. Теории мотивации. Теория мотивации А.Маслоу. Теория мотивации К.Альдерфера. Теория Х — Y  Д. МакГрегора. Двухфакторная теория мотивации Херцберга. Теория подкрепления мотивов. Теория ожидания.

Целевая теория мотивации. Модификация поведения (behavior modification). Практические методы стимулирования деятельности работников. Программы  материального стимулирования. Система Скэнлона. Система Раккера. Управление по целям (management by objectives). Обогащение труда. Партисипативность.

Тема 7. Общение (коммуникация) в организации

Общение в организации. Функции общения. Коммуникативная функция общения. Структура коммуникативного акта. Средства коммуникации. Вербальное общение. Невербальные средства общения. Явный и скрытый смысл. Регулятивная функция общения. Перцептивная функция общения. Идентификация. Эмпатия. Рефлексия. Интерпретация и атрибуция. «Эффекты» межличностного восприятия.

Точность межличностной перцепции. Межличностная аттракция. Обратная связь. Общение и понимание. Барьеры эффективного общения. Оценка источника сообщения. Общение и статус. Система организационного общения. Информационные потоки. Типы коммуникационных сетей. Неформальное общение в организации. Общение и стиль управления. Критерии эффективности коммуникативных сетей.

Пути повышения эффективности общения в организациях.

Источник: http://inpsycho.ru/student/biblioteka/umk/organizacionnaya-psihologiya

В современном обществе всё чётче просматриваются проблемы психологического характера и всё больше людей задумываются о необходимости консультаций психолога. На Западе это давно норма, но на постсоветском пространстве психология ассоциируется с психиатрией.

И неудивительно, что люди или не понимают, что им нужен психолог или боятся.

Но, как правило, если игнорировать потребность в психологической помощи, то придётся уже обращаться к другим специалистам – врачам по общим болезням из-за психосоматических расстройств или, не дай Бог, к психиатрам.

Поэтому в последние годы всё больше людей обращаются за психологической помощью. Психологическое здоровье является личной ответственностью человека, но оно же важно и для любого предприятия, где количество работников больше 10 человек.

И хотя пока не принято иметь в штате психолога в компании, но консультации его необходимы на предприятии со штатом от 10 до 50 работников. Все уважающие себя фирмы со штатом более 30 сотрудников берут себе на работу психолога, как минимум, консультантом.

(Консультация психолога)

Основные функции психолога на предприятии

Психолог на предприятии может выполнять две функции.

Первая из них – это консультирование, связанное с приёмом на работу потенциального сотрудника, определение его личностных качеств и его способность максимально раскрыться на данной работе.

Такая функция даёт возможность нейтрального подхода к решению многих задач, в первую очередь, кадровых, для оценки и подбора персонала, как это делают современные консалтинговые компании, которые действуют на рынке труда.

Вторая функция психолога более обширна и требует его внедрения в рабочий процесс для оптимизации рабочего процесса. Психолог проводит собеседования с сотрудниками и тестирование их. Результаты предоставляет руководству вместе со своими рекомендациями.

  Как правило, психологов в штат нанимают для масштабных целей только крупные, амбициозные и прогрессивные компании. Но здесь есть и свои подводные камни. Когда психолог длительно работает на предприятии, часто снижается его статус до статуса члена коллектива. В этом случае, сотрудники обращаются к нему по любому поводу, что категорически неприемлемо.

Поэтому такой психолог может быть лишь в подчинении и отчётности только непосредственно первому лицу предприятия.

Важно понимать, что психологические стопоры и «пробуксовки» часто бывают не только у работников, но и у руководства. Поэтому психолог может помочь совместно определить цель фирмы и критерии, по которым можно судить о достижении поставленных задач. Но руководителю стоит понимать, что приглашение психолога не воспринимается однозначно сотрудниками и во многом зависит от позиции руководства.

Роль психолога в организации

Психолог в организации – это нововведение, перемена, а многие люди, хоть и понимают их необходимость, бояться их и отвергают, так как они ставят под сомнение привычные идеи и мнения. И это противление приводит к серьёзным затруднениям в реализации проектов и достижения целей.

Особенно это касается топ-менеджеров – это фактор гордыни человеческой, агрессивно-высокомерной реакции на деятельность «неспециалиста извне».

Но ведь задача психолога заключается в том, чтобы помочь максимально эффективно использовать все ресурсы компании для выполнения поставленных задач, а не учить кого-то жить и работать.

При появлении психолога в организации, работники воспринимают его кто настороженно, кто с любопытством.

Те, кто с пониманием отнесутся к решению руководства пригласить психолога, начинают сотрудничать с ним из здравого смысла, или даже простого любопытства.

В процессе работы, эта категория людей постепенно меняется под воздействием понимания и изменения мышления и их личная эффективность изменяется кардинально. Они более легко и глубоко внедряются в работу и достигают великолепных результатов.

Но есть и другая категория сотрудников, которые сразу в штыки воспринимают психолога. Как правило, это люди, имеющие серьёзные психологические проблемы и нежелающие их разрешать. Потому они будут открыто или неявно саботировать работу психолога. Собственно, результат в данном случае, будет зависеть от последовательности руководства.

Задача психолога в компании, в первую очередь, заключается в разрешении конфликтных и стрессовых ситуаций, возникающих в любом коллективе.

При правильном отношении руководства к статусу психолога, деятельность последнего эффективна в разработке средств поддержания дисциплины и эффективных приёмов поощрения и наказания работников.

Для этого, как и для решения многих других других проблем в компании, необходима помощь и консультация психолога — кризис-менеджера.

Но также надо отметить важность роли психолога в проблемах и ситуациях, где играют ключевую роль психологическое состояние человека и способность осознавать свои чувства и эмоции.

И потому психолог помогает сотрудникам работать с их психологическим состоянием, учит их самоорганизации, проводит тестирования и тренинги, цель которых улучшить психологическую эмоциональную атмосферу в коллективе. Тем самым, меняет рабочую атмосферу к лучшему.

Как результат – сотрудники более адекватны на работе, их полезный рабочий эффект увеличивается. При этом риск конфликтных ситуаций или вероятность рабочих ошибок заметно снижается. Это выгодно всем – и сами работникам и хозяину предприятия.

Чтобы успешно решить проблемы и увеличить производительность сотрудников — обратитесь к психологу.

Источник: http://www.mystericon.org/novosti-glavnaya/psiholog-na-sovremennom-predpriyatii

Поделиться:

Нет комментариев