Психологический климат в коллективе, Интернет-журнал по психологии — Развитие

Производительность труда, достижение поставленных целей, в конце концов, прибыль предприятия зависят от оснащенности производства, инвестиций, квалификации специалистов.

Но существует еще один фактор, который может сыграть роль, как локомотива, так и тормоза в развитии организации или предприятия — это психологический климат в его коллективе.

И при этом неважно состоит он из десятков и сотен человек или всего из двух-трех – законы межличностных отношений будут одинаковы.

Что же такое психологический климат в коллективе? Психологический климат коллектива – комплексное понятие.

  Это духовная атмосфера, эмоциональный настрой, окраска и стиль общения – все это вместе определяет отношение к работе, друг другу, происходящим событиям.

Именно психологический климат в значительной мере способствует или препятствует продуктивной работе всего коллектива и развитию каждого его члена.

Здоровый коллектив

В хорошем коллективе каждый сотрудник ответственно относится к своей работе и переживает за общее дело, стараясь  при этом не перекладывать часть своих обязанностей на другого, а, наоборот, помочь, если того требует ситуация.  Здоровый психологический климат – залог успешной жизнедеятельности и человека, и коллектива. И этим фактором нельзя пренебрегать.

Признаками здорового коллектива являются:

• общий настрой на достижение результата совместной деятельности при достойной оценке личного вклада каждого члена коллектива;
• высокий уровень организованности и сплоченности;
• внимание и расположение человека к человеку;
• взаимоуважение руководства и подчиненных;
• настроение духовного подъема и жизнерадостности;
• взаимная поддержка членами коллектива друг друга;
• совпадение неформального и формального лидера (руководителя);
• способность искренне радоваться успехам коллег;
• искреннее желание членов коллектива общаться друг с другом вне работы, например, на корпоративных мероприятиях;
• уважительное и ровное отношение к новичкам, сохранение сплоченности коллектива при появлении их в коллективе;
• доверительный, спокойный тип общения, позволяющий адекватно, в рабочем порядке, решать возникающие недоразумения и конфликты.

Что влияет на атмосферу в коллективе

Развитие здоровой атмосферы в коллективе в большей мере зависит от руководства и стиля управления организацией. Авторитарный, бюрократический стиль подавляет творческую инициативу, энергию сотрудников. Они становятся безинициативными, прохладно относятся к своим обязанностям, происходит текучесть кадров.

В итоге страдает непосредственно работа и успех предприятия. При демократическом стиле, наоборот, единение сотрудников, поощрение их творческих начинаний способствует эффективности производственного процесса.

Именно в таких коллективах преобладающее число сотрудников – люди с активной жизненной позицией.

Если каждый человек считает себя значимой фигурой, с предложениями и действиями которой считается руководство и весь коллектив, то работа выполняется с удовольствием и на эмоциональном подъеме, а значит, качественно и  в срок.

Важно также, чтобы руководитель действительно был лидером, способным правильно организовать рабочий процесс, раскрыть потенциал каждого сотрудника и повести за собой людей.

При этом он сам должен быть примером в отношении к работе и сотрудникам.

Высокомерие, неуважение к людям, недостаточная компетентность, нежелание или неспособность учиться – такие качества не добавят руководителю популярности, а создадут предпосылки  для конфликтов и взаимных обид.

Руководитель может и должен находить выход из конфликтных ситуаций, в том числе, и между сотрудниками.

Ему нужно быть хорошим психологом и понимать, что иногда, даже по завершению конфликта, у людей остается чувство обиды, которое в дальнейшем может стать  психологическим барьером, вызывать неприязненные чувства между членами коллектива, интриги внутри него.

Во много от правильного поведения руководителя, его прямого или косвенного вмешательства, часто зависит перейдет конфликт в затяжную стадию или будет исчерпан в начале.

Гармоничная, дружелюбная обстановка на работе, где тебя ценят – мечта любого человека. Хороший психологический климат является не меньшим, а иногда и большим,  стимулом для сотрудников, чем оплата труда.

Создать здоровый коллектив – непростая задача, требующая кропотливого труда, тонкого и чуткого подхода со стороны его руководства.

Но эти усилия не будут напрасными – результат работы коллектива единомышленников оправдает ожидания.

Источник: http://igiuv.ru/obrazovanie/1584-vliyanie-psixologicheskogo-klimata-v-kollektive-na-rezultat-raboty-.html

Как улучшить психологический климат в коллективе?

Каждый хотел бы отыскать такую работу, где и платят хорошо, и коллектив приятный, и переработок нет, и присутствует весь соцпакет. Подобная информация указана почти в 99% резюме на разных ресурсах по поиску работы.

А вот работодатели предлагают меньше привилегий, но много требований с небольшой оплатой.

Конечно, для них тоже важно отыскать подходящего кандидата, а еще достичь высокой производительности труда с минимальными усилиями со своей стороны.

Позитивные настроения среди работников всегда положительно сказываются на рабочем процессе и производительности труда.

В крупных компаниях с успехом применяется принцип работы с сотрудниками не только для повышения квалификации, но и нормализации психологического климата в коллективе. К несчастью, немало средних и малых фирм не уделяют данной проблеме внимания, что становится причиной многих трудностей.

Психологический климат в коллективе. Основные понятия

Постараемся объяснить понятие психологического климата в коллективе. Другое название – социально-психологический климат или СПК. Это общее, в некоторой степени устойчивое, психологическое настроение коллектива одной фирмы, которое проявляется в различных типах деятельности.

Нормальная атмосфера в компании всегда позитивно воздействует не только на психологию каждого работника, но и иные показатели компании. Если климат позитивный, то выделяются следующие признаки этого:

доверие между коллегами и к начальству;чувство стабильности, защищенность;всеобщая готовность справляться с трудностями;оптимизм;приятное взаимодействие между работниками;симпатии и поддержка между сотрудниками;уверенность, внимание;настроенность на компромисс;допустимое свободомыслие;

желание развиваться.

При противоположном положении вещей возникают отрицательные последствия, которые даже могут быть необратимыми.

Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе

Выделены определенные факторы, которые влияют на психологический климат в коллективе. Они способны делать его отрицательным и положительным. К ним важно отнести санитарные и гигиенические условия: освещенность, размер помещения, уровень комфорта места работы, температура и т.д.

Другим фактором выступает сам руководитель. Если человек придерживается здорового стиля жизни, с ответственностью относится к работе, отличается позитивными качествами, то он станет примером для работников.

Для создания нормального климата в коллективе руководителю важно подбирать на работу людей с определенным типом темперамента, дабы они подходили друг к другу. Еще важна совместимость по возрасту и опыту.

Социальная напряженность в организации. Стратегии по снижению

Сейчас есть немало подходов и принципов по уменьшению социальной напряженности в организации, то есть по созданию положительного психологического климата среди работников. Эти цели предусматривают такие действия:

при образовании коллектива фирме важно учесть психологическую совместимость людей. В зависимости от целей требуется сочетание различных типов темперамента и характера.

Во множестве ситуаций группа с людьми одинакового типа характера оказывается почти неработоспособной.

К примеру, если собрать только работников, которые не способны на инициативность и ждут постоянных указаний свыше, или только тех, что привыкли раздавать команды;

При наличии напряженностей среди работников, важно понять их причину и найти пути решения и устранения проблемы.

важно соблюдать оптимальность подбора, постановки, аттестаций и тренировки руководителей;установить приемлемое ограничение количества работников, что подчиняются одному начальнику (5-7);следить за отсутствием излишних свободных рабочих мест и работников. Избыточное и недостаточное число сотрудников становится причиной нестойкости коллектива.

Образовывается почва для развития конфликтов, напряжений из-за желания разных кандидатов занимать должность и получать повышения по службе. Другая причина – неравномерность рабочей нагрузки, что возникает при присутствии лишних работников;

опираться в работе важно на самых активных и авторитетных представителей коллектива, т.е.

неофициальных лидеров, что пользуются доверием остальных сотрудников;

контроль процессов организации содержательных составляющих климата (ценностей, норм, правил, ожиданий, общего настроения и мнения);

предупреждать и находить выход из конфликтов между личностями;

использовать социальные и психологические способы, которые способствуют образованию у сотрудников навыков действенного понимания между собой и взаимодействия (увлекать работников собственным примером, использовать тренинги, бизнес-игры, способы убеждения и т.п.).

Экспертами разработано немало психологических и социальных способов создания позитивного климата в коллективе. Среди них важно выделить:

Телесная психотерапия. Она базируется на понимании тесных взаимосвязей между явлениями в физиологии и психике. В особенности на том, что особенности личности заметны в жестах, движениях.

Подобная психотерапия проявляется в создании в компании комнат для разгрузки психики, кабинок с манекенами руководителей (для выхода негативных чувств и т.д.);
Арт-терапия.

Данная технология основывается на том, что внутреннее «я» людей проявляется в видимых образах, когда человек создает картины, скульптуры, рисует, не думая о собственном произведении, иными словами, спонтанно.

Материалы, что получены в процессе борьбы с группой дают шанс выявлять уровни агрессии и других отрицательных чувств, способствуют решению конфликтов и налаживанию связей между сотрудниками. Арт-терапия применятся в сфере трудовой терапии и общественной реабилитации;
Группа «тренинг навыков».

Эта группа отнесена к бихевиористскому ответвлению психологии. Подход к труду базируется на обучающей модели, установке целей, определении и оценивании поведения. Образцом выступают группы «тренинга уверенности». Так обучают навыкам планирования карьеры, принятия решений, развитию умений справляться со стрессом и совершенствования навыков социального взаимодействия.

Руководители подбирают для собственного коллектива наиболее подходящие методики для налаживания отношений.

Придумано еще немало иных способов и тренингов, которые направлены на формирование положительного климата среди сотрудников. На сегодняшний день в отдельных компаниях трудятся психологи.

Они занимаются организацией психологических игр, тестирований, проводят занятия с работниками. Некоторые компании приглашают подобных специалистов со стороны.

Это, конечно, позитивно воздействует на психологический и социальный климат.

Как улучшить психологический климат в коллективе

Дабы понять, как улучшить психологический климат в коллективе, важно следовать некоторым схемам:

запомните, что людям проще сосредотачиваться на труде, если у них есть возможность контроля окружающей обстановки. Позвольте им самим обустроить собственные рабочие места.

Так человек становится свободнее, снижается и численность внутренних конфликтов в коллективе;
работникам приятно понимать, что от них тоже кое-что зависит. Пусть даже это будет выбор календаря для стола на работе. Главное, чтобы это настраивало на положительный лад, дарило добавочные стимулы труду.

Вы заметите, что отдача станет гораздо большей. Нельзя заключать работников в слишком жесткие рамки, хотя для поддержки дисциплины некоторый дресс-код все-таки требуется;

важно руководителю понимать, что сотрудникам требуется общение между собой. Запрет этого станет причиной снижения эффективности труда, подавляет людей, выступает причиной раскола в обществе. Подобная обстановка не поможет сплотить и развить взаимопонимание на работе.

Потому важно создание дружественной атмосферы;
кроме того, можно создать что-то наподобие столовой, где сотрудники могут вместе обедать, общаться на отвлеченные темы. Помимо этого, расставьте столы на рабочих местах так, дабы все себя чувствовали в центре.

Никого не стоит выделять, в противном случае есть шанс возникновения конфликтов;

Для нормализации климата важно дать сотрудникам участвовать в организации рабочего процесса, почувствовать причастность к главным механизмам работы компании.

еще важно дать работникам чувствовать, что офис – это не только рабочее место. Здесь стоит организовывать неформальные мероприятия: тимбилдинги, корпоративные мероприятия и т.п.

Способствует сплоченности коллектива и проведение обучающих коллективных семинаров.

А если вы разрешите людям праздновать дни рождения в офисе, то атмосфера на работе наполнится легкостью и непринужденностью, а показатели непременно поднимутся вверх.

Таким образом, для достижения норм позитивного психологического климата, требуется проведение специальных тренингов, использование подходящих методик и схем организации трудового процесса.

Источник: https://sunmag.me/sovety/20-01-2014-kak-uluchshit-psikhologicheskij-klimat-v-kollektive.html

Психологический климат в коллективе — настроение группы людей, определяемое межличностными отношениями. Специалисты отмечают, что только при здоровой обстановке сотрудники могут раскрывать потенциал, генерировать идеи, быстро выполнять сложные проекты. Можно выделить факторы, оказывающие непосредственное влияние на коллектив, его настрой.

Из этой статьи вы узнаете:

• Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе;
• Характеристики благоприятного психологического климата в организации;
• Характеристики неблагоприятного социально-психологического климата в организации;
• Как провести анализ психологического климата и повлиять на проблемных сотрудников.

Что влияет на психологический климат в организации: основные факторы

Здоровая атмосфера внутри организации, нормальные межличностные отношения – далеко не все, что влияет на настроение и работоспособность людей. Менеджер по кадрам должен проводить анализ ряда факторов, чтобы своевременно устранять или минимизировать их воздействие на работников.

• Удовлетворенность работой и ее привлекательность способствует раскрытию потенциала, мотивации. Условия труда, размер заработной платы, режим, карьерный рост сказываются на межличностных отношениях. Когда всех сотрудников все устраивает, складывается благоприятный психологический климат в организации.

• Групповая совместимость – отношения людей, работающих в пределах одной группы или офиса. Главным условием здоровых отношений является взаимопонимание. При наличии двух явных лидеров будут развиваться конфликты. Сотрудники должны дополнять друг друга, а не подавлять. Разграничение выполняемых функций способствует сработанности. Постоянное общение с недовольным или агрессивным сотрудником негативно сказывается на всей группе.

• Сплоченность коллектива отражается на эмоциональной сфере. Сотрудники должны признавать лидера, заслуги и профессионализм других работников. Психологический климат напрямую зависит от личностных качеств, уровня культуры. Сплоченности коллектива препятствует зависть, обидчивость, самолюбие. Если в организации этого в избытке, должны предприниматься меры по устранению проблем, например, совместные тренинги, работа психолога с проблемными кадрами.

• Характер коммуникаций влияет не только на психологический климат, но и на вовлеченность в рабочий процесс. Если одни люди открытые, разговорчивые, другие – скрытые, необщительные. Это может влиять на межличностные отношения. При недопонимании возрастает напряженность.

• Стиль руководства напрямую отражается на психологическом комфорте. Демократический стиль развивает доверительность, общительность, дружественность. Авторитарный стиль порождает враждебность, конфликтность, чувство психологического дискомфорта. Попустительский стиль ведет к низкой продуктивности труда, на этом фоне развиваются неудовлетворительные межличностные отношения.

• Характер выполняемой деятельности напрямую влияет на морально-психологический климат в организации. Эмоциональная перенасыщенность, вредные условия труда, монотонность – факторы, не лучшим образом сказывающиеся на коллективе, их состоянии, конфликтности, мотивации.

Неблагоприятная обстановка негативно сказывается не только на эмоциональном состоянии работников, но и на благосостоянии организации. Подавленные или недовольные люди плохо работают, стараются выполнять как можно меньше задач. Помимо этого они могут быть агрессивны по отношению к клиентам, что отражается на репутации.

Характеристики благоприятного социально-психологического климата в организации

В коллективах, в которых царит благоприятная атмосфера, все сотрудники чувствуют себя уверенно, комфортно. Они не боятся высказывать свое мнение, иногда спорить.

При этом они всегда выслушивают оппонента. Им нравится вместе работать, отдыхать. Доброжелательная обстановка заметна невооруженным взглядом, ведь люди не скованы и не ущемлены.

Они с удовольствием идут на работу, задерживаются при необходимости.

Здоровый социально-психологический климат в коллективе организации имеет следующие характеристики:

• строго отслеживаются нормы уважительного отношения и справедливого отношения ко всем участникам;
• ценится честность, бескорыстие, трудолюбие;
• все сотрудники активны, готовы помогать друг другу, они энергичны и полны сил;
• неудачи и успехи разделяются всеми работниками.

Климат можно считать психологически комфортным и тогда, когда сотрудники позитивно воспринимают новых работников, не критикуют внесенные изменения, лояльно относятся к руководству.

Некоторые кадры могут существовать сами по себе, при этом они не сильно влияют на остальных, не оказывают негативного воздействия, но с ними сложно работать начальству, так как они могут иметь прямо противоположное мнение.

Характеристики неблагоприятного социально-психологического климата в организации

Неблагоприятная обстановка может влиять не на всех членов коллектива. Нередко негативно относятся лишь к определенным работникам, высмеивают их неудачи, критикуют. Здесь присутствует подавленное настроение, депрессии, постоянные конфликты. Отмечается пассивность групп, срывы сроков.

Неорганизованность подрывает репутацию организации, так как клиенты недовольны качеством оказываемых услуг или производимых товаров. Коллеги с завистью относятся к успехам другим, радуются их неудачам. В некоторых случаях могут образовываться кланы, противостоящие друг другу.

Если руководитель замечает нездоровый психологический климат в организации, необходимо направить все силы, чтобы изменить ситуацию. Это могут быть как профилактические беседы, так и более радикальные действия, например, увольнения. Оздоровив кадры, удастся стабилизировать обстановку, вывести компанию на новый уровень развития.

Анализ и создание психологического климата в организации

Проанализировать психологический климат в организации получится, если наблюдать за коллективом. Необходимо сопоставить уровень текучести кадров, производительности труда, количество опозданий и прогулов, все поступающие претензии и жалобы, а также манеру общения. Дополнительно можно провести анкетирование.

Примерный список вопросов:

1. Нравится вам работа?
2. Хотели бы ее поменять?
3. Если бы вам сейчас нужно было заняться поиском работы, выбрали бы вы нашу компанию?
4. Интересно ли вам работать?
5. Как вы охарактеризуете коллег?
6. Как вы отнесетесь к ошибкам коллег?
7. Любители ли вы ходить на работу?
8. Устраивает ли вас оплата труда?

Подобные опросы должны быть полностью анонимными, в противном случае взрослые люди ответят на них так, как угодно начальству.

Оценив насколько здоровый морально-психологический климат в организации, можно разрабатывать стратегию его улучшения или поддержания. В первую очередь нужно устранить все неблагоприятные факторы, провести работу с проблемными кадрами.

Дополнительно можно устраивать тренинги, совместный отдых. В некоторых случаях нужно в корне пересмотреть стиль управления.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66616-qqq-17-m4-psihologicheskiy-klimat

Исследование социально-психологического климата в коллективе

Востребованность и популярность исследований социально-психологического климата в коллективе обусловлена тенденцией к усложнению взаимоотношений и росту требований к профессиональности сотрудника.

Дл чего он так необходим? Всё логично. Благоприятный климат в коллективе повышает эффективность совместной работы. Неблагоприятные же отношения могут стать причиной высокой текучки кадров, повышению уровня конфликтности, снижения эффективности труда и в целом ухудшения репутации организации.

Зачастую руководитель замечает лишь перечисленные последствия, но не догадывается о причинах их возникновения. Бывают случаи, когда руководитель не видит истиной причины ухудшения работы коллектива и направляет усилия не в то русло, что, разумеется, не приводит к улучшению ситуации.

Поэтому руководителю организации или эйчару важно изучать текущее состояние социально-психологического климата и на основе результатов исследования принимать необходимые меры по его улучшению.

В данной статье мы расскажем об основных методиках, которые позволяют исследовать социально-психологический климат в организации, а также дадим рекомендациями по их применению.

Для начала следует определить, что понимается под термином «социально-психологический климат».

Социально-психологический климат в коллективе – это комплексный, интегрированный показатель, отражающий внутреннее состояние общности в целом, а не просто сумму ощущений ее членов, а также ее способность достигать совместных целей.  Основными факторами, формирующими социально-психологический климат в коллективе, являются:

1. Эмоциональное отношение сотрудников к своей деятельности;
2. Отношения между сотрудниками в коллективе;
3. Отношения между подчиненными и руководителями;
4. Служебно-бытовые факторы организации труда;
5. Экономические (материальные) факторы поощрения труда.

Конечно, представленный список не является исчерпывающим: его можно уточнять и расширять, если это необходимо в рамках конкретного исследования.

Если целью исследования является анализ и оценка социально-психологического климата в коллективе, то для ее достижения необходимо решить следующие задачи:

1. Определить эмоциональное отношение сотрудников к своей деятельности в целом;
2. Выявить характер отношений между сотрудниками в коллективе;
3. Выявить характер отношений между подчиненными и руководителями;
4. Определить степень удовлетворенности сотрудников служебно-бытовыми факторами организации труда;
5. Определить степень удовлетворенности экономическими (материальными) факторами поощрения труда.

После формулировки целей и задач исследования необходимо выбрать метод, с помощью которого будет осуществляться сбор данных. Мы рекомендуем анкетный опрос как наиболее эффективный метод сбора данных в средних и крупных по численности коллективах, который при соблюдении условий даёт высокую гарантию искренности ответов. Следует рассмотреть эти условия более подробно.

• Чтобы респондент был заинтересован давать искренние ответы, необходимо гарантировать ему анонимность представления данных и пояснить, что результаты опроса будут представлены в обобщенном виде. Эту информацию следует донести до респондентов не только в предварительном сообщении о грядущем анкетировании, но и непосредственно перед проведением опроса. Например, можно поместить в заголовке анкеты следующий текст:

• Помимо этого, обеспечить искренность ответов поможет информирование респондентов о целях проведения опроса. Перед проведением опроса рекомендуется сообщить о том, что мнение всех опрошенных будет учтено, и на основе результатов опроса будут приняты меры по улучшению климата в коллективе. Если респонденты будут знать о том, что их мнение действительно способно изменить ситуацию в лучшую сторону, они будут более искренними.

По нашему опыту HR-специалисты всё чаще проводят подобные исследования посредством онлайн-опросов. Они удобны не только тем, что автоматизированная система позволяет гораздо быстрее собрать данные и предоставить результат, но и тем, что обеспечит необходимые условия для успешного проведения опроса.

Раздаточные бумажные анкеты, которые предполагается заполнить на рабочем месте, могут повлечь за собой снижение искренности в ответах респондентов: находясь рядом с объектом оценки, своим коллегой, респондент вероятнее всего почувствует дискомфорт и завысит оценку.

В то время как вдали от рабочего места и в менее нервирующей обстановке респондент сможет ответить искренне. Кроме того, некоторые сотрудники могут выражать беспокойство по поводу деанонимизации своих анкет по почерку (и такое бывает:).

В онлайн-опросах поводы для подобных переживаний, конечно, исключены, что также может повлиять на повышение искренности в ответах респондентов. 

Теперь рассмотрим наиболее популярные методики, используемые для исследования социально-психологического климата в коллективе.

Социометрический тест (по Дж. Морено)

Данная методика используется для выявления и оценки эмоциональных связей в коллективе на основе симпатии или антипатии к членам коллектива.

Социометрические тесты позволяют выявить неформальных лидеров в группе, обнаружить имеющиеся групповые сплоченности внутри коллектива и выявить степень сплоченности.

Практикующие психологи и социологи рекомендуют проводить социометрический тест в коллективах, где сотрудники имеют опыт сотрудничества не менее полугода, поскольку лишь в этом случае, по мнению экспертов, социометрический тест будет иметь показательный результат.

Респондентам предлагается ответить на несколько вопросов, касающихся их отношений с другими членами коллектива. В поле с ответом необходимо вписать фамилии коллег, выбранных респондентом по указанному критерию.

Рекомендуется использовать не более 8-10 критериев, по которым будет оцениваться каждый член коллектива.

Критерии следует отбирать по принципу значимости каждого из них для конкретного коллектива, поэтому их можно и нужно модифицировать в соответствии с условиями, в которых проводится тест. 

Вопросы в анкете, составленной на основе социометрического теста, могут выглядеть следующим образом:

Анализ ответов респондентов реализуется следующим образом. Для подсчета индекса групповой сплоченности используется такой инструмент как социоматрица. Она представляет собой таблицу, состоящую из фамилий членов коллективов, которых выбирали респонденты и фамилий самих респондентов.

Социоматрица 1

На основе результатов, полученных по данным матрицы, высчитывается показатель групповой сплоченности по следующей формуле:

Если Сотрудник 1 по первому критерию выбрал Сотрудника 2, то в соответствующую ячейку в таблице вносится цифра 1, если по второму критерию выбрал Сотрудника 3, вносится цифра 2 в соответствующую ячейку и так далее. Если сотрудники выбрали друг друга по одному и тому же критерию, эту цифру необходимо выделить. Далее подсчитывается общее количество выборов по каждому сотруднику и количество взаимных выборов.

С=К/М,

где С – показатель групповой сплоченности членов коллектива;

К – количество взаимных выборов, сделанных членами коллектива;

М – максимальное число возможных выборов в группе (М=n(n-1)/2, где n- количество членов в опрашиваемой группе).

Считается, что значение «хорошего» показателя групповой сплоченности лежит в пределах от 0.6 до 0.7.

Далее на основе данных социоматрицы составляется социограмма, представляющая собой 4 окружности, каждая из которых соответствует «рейтингу» выбираемых сотрудников. В первый круг входят «звезды» – те сотрудники, которые получили максимальное количество .

Во второй круг, который условно обозначают как «предпочитаемые», попадают те члены коллектива, которые набрали больше выборов, чем среднее число выборов, полученных одним оцениваемым сотрудником.

В третий круг, «пренебрегаемых», попадают те сотрудники, которые получили меньше , чем среднее число выборов, полученных одним оцениваемым сотрудников. Четвертый круг, зона «изолированных», предназначена для сотрудников, не набравших ни одного выбора.

Двусторонними стрелками в социограмме показывается взаимный выбор, односторонними – односторонний.

Социограмма выглядит следующим образом:

Социограмма позволяет наглядно представить имеющиеся в коллективе группировки и выявить неформальных лидеров в коллективе.

На практике социометрический метод применяется для изучения социально-психологического климата в малых коллективах до 15-20 человек. При этом в анкете рекомендуется указать, сколько фамилий коллег респондент может указать в том или ином варианте ответа на вопрос.

Как правило, респондентам предлагают ограничиться 2-4 фамилиями.

Такое ограничение упросит задачу как респондентам, которым не придется оценивать и ранжировать всех членов своего коллектива, так и исследователю, поскольку построенная социограмма будет более наглядно и понятно отображать ситуацию в коллективе.

Психологи рекомендуют применять социометрический метод с целью получения информации о внутригрупповых отношениях. Это позволит оптимизировать рабочий процесс и наладить отношения между группировками среди коллектива.

Социометрические круги, отображенные на социограмме, позволят наглядно выявить неформальных лидеров в группе, обладающих организаторскими способностями, и давать им соответствующие задачи.

Это будет полезно как для улучшения групповой работы, так и для сотрудника-лидера, который сможет проявить и развить свои способности.

Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф.Фидлеру)

В основе данной методики лежит метод семантического дифференциала. Респондентам предлагается ознакомиться с 8 парами противоположных по смыслу слов и отнести свой ответ ближе к тому, которое, на их взгляд, точнее отражает атмосферу в коллективе. Как правило, опрос по методике Фидлера выглядит следующим образом:

Каждому крайнему значению присваивается количество баллов: крайнему отрицательному – 10, крайнему положительному – 1. Затем все показатели складываются, и на основе значения суммы дается оценка атмосферы в коллективе.

Минимальная суммарная оценка – 10, что является показателем положительной атмосферы в коллективе, максимальная – 100, соответственно, показатель отрицательной атмосферы.

На основе всех частных оценок высчитывается среднее, которое и будет характеризовать атмосферу в коллективе.

Методика Фидлера способна дать лишь описательные характеристики климата в коллективе, ее общие черты. Для полной и глубокой оценки социально-психологического климата в коллективе методику оценки психологической атмосферы рекомендуется сочетать с социометрическим тестом. Это позволит исследователю дать более точные и конкретные рекомендации и советы для определенного коллектива.

Определение индекса групповой сплоченности Сишора

Групповая сплоченность – это один из наиболее важных параметров, демонстрирующих степень интегрированности коллектива. Он показывает, насколько сплоченной или разобщенной является группа.

«Классический» метод Сишора включает в себя 5 вопросов, и респонденту предлагается выбрать один наиболее подходящий, по его мнению, вариант ответа.

Каждому варианту ответа присваивается балл от 1 до 5 (в самой анкете эти баллы не указываются, респондент их не видит), далее подсчитывается общая сумма баллов и на основании полученной цифры делается вывод о степени сплоченности коллектива.

Пример вопроса из анкеты, составленной на основе метода Сишора:

Суммарное значение, полученное в результате сложения, принято интерпретировать следующим образом:

от 15.1 баллов – высокая групповая сплоченность,

от 11.6 до 15 баллов – групповая сплоченность выше средней,

от 7 до 11.5 баллов – средняя групповая сплоченность,

от 4 до 6.9 баллов – групповая сплоченность ниже средней,

до 4 баллов – низкая групповая сплоченность.

Если значение индекса групповой сплоченности составляет 4 и ниже балла, это может служить сигналом для руководства о необходимости внедрения мер по сближению членов коллектива.

Специалисты утверждают, что метод Сишора целесообразен для исследования социально-психологического коллектива, если его численность не превышает 40 человек.

Если организация крупная, и в ее состав включается несколько отделов, то рекомендуется применять метод Сишора для определения индекса групповой сплоченности для отдела или подразделения и анализировать социально-психологический климат именно в этой группе.

Данный метод успел зарекомендовать себя как эффективное средство для исследования социально-психологического климата в коллективе, однако для более полного и глубокого анализа рекомендуется применять данный метод вкупе с другими методиками. Сочетание различных методик позволит более глубоко и комплексно оценить и проанализировать состояние социально-психологического климата в коллективе.

Периодическое проведение исследований социально-психологического климата в коллективе способно выявить проблемные сферы жизнедеятельности коллектива и принять меры по улучшению социально-психологического климата и, как следствие, эффективности труда сотрудников организации.

Источник: http://hr-portal.ru/blog/issledovanie-socialno-psihologicheskogo-klimata-v-kollektive

Обстановка в коллективе зависит от руководителя, от неформального лидера, от квалификации и образования сотрудников или от менталитета?

Конечно когда работаешь в коллективе очень трудно всегда поддерживать непринужденную рабочую атмосферу без лишних разговоров (а то и сплетен).Очень неблагоприятный фактор, когда сотрудники приносят в рабочую обстановку личные неприязни или дружеские отношения.

Сталкивалась и с другим, на прежнем месте работы коллектив у нас был просто безукоризненный, но к сожалению вышло так, что начальству это просто было невыгодно.

Что в первом что во втором случае (пишу по своему опыту) так было выгодно начальству. В первом только это все позволялось. А во втором порицались хорошие рабочие отношения.

Так что рыба гниет с головы.

От каждого члена коллектива. Такое явление, как неформальный лидер может возникнуть только при всеобщей поддержке/одобрении/несопротивлении всей группы. Он задает тон и только тот, на который окружающие согласны (иначе его сменят). Все принципы, правила поведения, традиции формирует вся группа. Ни один из тех, кто входит в коллектив не является непричастным к обстановке в нем.

Думаю, что от руководства, это задача руководителя подобрать коллектив, создать рабочую обстановку, именно рабочую, а не конфликтную или напряженную. Подчиненные должны спокойно приходить на работу и думать о рабочих моментах, а не сплетнях, склоках и ненужной болтовне. Но и поболтать тоже нужно, поэтому для этого и существуют праздники, дни фирм и.т.

Психологический климат в коллективе

Каждому человеку хочется иметь такую работу, где и зарплата достойная, и коллектив дружный, и нагрузка небольшая, и полный социальный пакет. Такую информацию содержат практически 99 % резюме на различных сайтах по поиску работы.

Работодатели, в свою очередь, предлагают меньше привилегий, зато больше требований за не всегда достойную оплату. С другой стороны, им также важно не только найти подходящую кандидатуру, но и получить наилучшую производительность труда при наименьших усилиях со своей стороны.

В больших национальных и международных корпорациях успешно реализуется практика работы с персоналом не только с целью повышения квалификации (начальное обучение, тренинги, семинары и так далее), но и улучшения психологического климата в коллективе.

Как правильно его улучшить узнаем с zhurnal-razvitie.ru.

К сожалению, многие предприятия среднего и малого масштаба не уделяют этому вопросу совсем никакого внимания, что влечет за собой ряд проблем и трудностей. Каждый из нас в чем-то лучше, в чем-то хуже.

Само собой разумеется то, что нужно выбирать профессию в зависимости от своих способностей, предпочтений и опыта, но не всегда мы делаем правильный выбор.

Но бывают ситуации, когда, например, вы – начинающий дизайнер с большим потенциалом и высшим образованием, и, попав в разлаженный коллектив, теряете веру в себя и без капли сожалений меняете профессию на совершенно другую, сожалея потом через многие годы о том, что потеряли возможность реализоваться в любимом деле. В одиночку не так-то просто изменить коллектив на свое усмотрение, будучи обыкновенным работником. Здесь уже рекомендации даются именно руководству предприятия.

Итак, давайте выделим понятие психологического климата фирмы, а точнее – социально-психологического климата (СПК) – это общее, относительно стабильное, психологическое настроение сотрудников одного предприятия, которое имеет проявление в разнообразных формах деятельности.

Каждый коллектив независимо от количества человек редко существует разрозненно, и взаимодействие его членов неизбежно, будь-то взаимопомощь, ориентация на результат, стремление к общей цели и корпоративный дух с одной стороны, и усталость, вражда, нарушение дисциплины и воровство с другой стороны.

Естественно, благоприятная атмосфера в коллективе всегда положительно влияет не только на психологическое состояние каждого сотрудника, но и на финансовые (или другие) показатели в большой мере.

Когда психологический климат положительный, можно выделить такие его признаки, как доверие друг к другу и руководству, ощущение защищенности и стабильности, общий оптимизм и готовность вместе справиться даже с самой трудной ситуацией, приятное общение, поддержка, симпатии между людьми, уверенность, внимание и теплота, бодрость, готовность идти на компромисс, свободомыслие в допустимых рамках, желание и возможность профессионально и интеллектуально развиваться, творчески подходить к решению поставленных задач, инициативность и так далее.

Противоположная ситуация в коллективе ведет к негативным последствиям и даже к самым необратимым. Не каждый руководитель понимает, что именно человеческий фактор играет одну из самых важных ролей в успешной работе предприятия в целом.

Лишь изредка можно наблюдать корпорации и сетевые фирмы, где хозяин бизнеса может позволить себе доверить свой бизнес опытным и надежным менеджерам, и спокойно наслаждаться жизнью.

В большинстве случаев возникает необходимость постоянного самостоятельного контроля.

Неблагоприятные условия труда (отсутствие комнаты для персонала) порождают усталость, апатию, незаинтересованность в работе, а неприязнь к руководству вызвана безосновательными штрафами, задержкой или неуплатой заработной платы, личными обидами. Большие группы людей следует подвергать более глубинному анализу для выявления причин неблагоприятного психологического климата с последующей корректировкой сложившейся ситуации. Основными признаками анализа являются:

• Производительность труда работников

• Степень кадровой текучести

• Прогулы и опоздания на работу

• Количество претензий клиентов и сотрудников

• Обращение с оборудованием (небрежность либо аккуратность)

• Степень приверженности к своему коллективу сотрудников

Факторы влияющие на психологический климат в коллективе работников

Что же может повлиять на психологический климат коллектива, сделав его положительным или отрицательным? Конечно, санитарно-гигиенические условия во многом этому способствуют.

К ним относятся освещенность, влажность, площадь помещения, степень удобства рабочего места, температура воздуха и многое другое.

Например, когда на улице зима и помещение плохо отапливается (возможно, в целях экономии на обогревателях), сотрудники ощущают ярко выраженный дискомфорт на рабочем месте, а также могут заболеть и вовсе не выйти на работу.

Следующим фактором, существенно влияющим на психологический климат в коллективе, является сам руководитель как лидер (Каким должен быть руководитель, личностные и профессиональные качества, как правильно строить отношения с подчиненными).

Человек, ведущий здоровый образ жизни, ответственно относящийся к своей работе и обладающий положительными моральными качествами, всегда выступает примером для подражания в среде своих подчиненных. Однако здесь речь идет только о формальном лидерстве.

Часто в группе людей появляется некий массовик-затейник, иными словами – неформальный лидер, как правило, имеющий больший авторитет, чем официальный руководитель.

Задачей собственника бизнеса выступает здесь грамотно направить его усилия в созидательное русло, не теряя при этом собственного авторитета, иначе бойкот неизбежен.

Для того чтобы создать в коллективе благоприятный психологический климат, руководителю следует подбирать коллектив, где люди между собой совместимы по темпераменту (сангвиник, холерик, меланхолик, флегматик), опыту и возрасту с помощью собеседования, наблюдения, анкетирования и психологического тестирования; работать с мотивацией сотрудников (материальные и нематериальные поощрения, система санкций); самому быть ярким примером для подражания; ставить ясные задачи и контролировать их качественное выполнение; создать и поддерживать корпоративный дух (с помощью корпоративных праздников, фирменной формы и значков, хорошей репутацией фирмы и престижем работы именно в данной компании); давать возможность каждому реализоваться и оптимистичные перспективы на будущее; обеспечить нормальные условия труда.

В целом, благоприятный психологический климат в коллективе всегда положительно влияет на результат труда, ведь наша жизнь – это не только монотонные будни, но и увлекательная работа, приносящая нам деньги, удовольствие и новые впечатления.

Впереди еще много интересных и развивающих статей! Не пропусти!

Источники:
От кого или чего зависит обстановка в коллективе?Конечно когда работаешь в коллективе очень трудно всегда поддерживать непринужденную рабочую атмосферу без лишних разговоров (а то и сплетен).Очень неблагоприятный фактор, когда сотрудники приносят в

http://www.bolshoyvopros.ru/questions/2118191-ot-kogo-ili-chego-zavisit-obstanoa-v-kollektive.html

Психологический климат в коллективеКак улучшить психологический климат в коллективе? Наш журнал дает эффективные рекомендации.

Психологический климат в коллективе

Источник: http://psiholog4you.ru/psihologicheskiy-klimat-v-kollektive-internet-zhurnal-po-psihologii-razvitie/

Поделиться:

Нет комментариев