как разрешить конфликт в коллективе

Любой конфликт – это стресс, но особенно стрессовым является конфликт в рабочем коллективе. На работе и так много напряжённых ситуаций, связанных с решением профессиональных задач, а тут ещё масла в огонь добавляет конфронтация с коллегой. Как решить конфликт? Поговорим?

В рабочем коллективе должна быть хорошая дружественная атмосфера, ведь любой конфликт снижает трудоспособность сотрудников. Об этом знают все, однако избежать конфликтов удаётся редким коллективам. Самый типичный рабочий конфликт – это разные взгляды в коллективе на производственные проблемы.

Такое противостояние чаще всего можно назвать конструктивным, это – просто рабочий момент, который легко уладить, вместе выбрав оптимальный вариант решения задачи из предложенных.

Для того чтобы спорный рабочий момент не привел к настоящей конфронтации между сотрудниками в коллективе, управление конфликтами такого типа должно осуществлять руководство.

Самыми опасными конфликтами являются межличностные противостояния или противостояния групп. Они портят атмосферу в коллективе. Если у сотрудника конфликт с коллегой, то на работе ему хочется проводить как можно меньше времени. Из-за напряжённости в офисе может упасть работоспособность даже у самого опытного профессионала.

В большом коллективе управление конфликтами и стрессами играет ключевую роль. Сегодня крупные компании нанимают сотрудников, которые следят за здоровой атмосферой в офисе. Они не учат сотрудников, как избежать конфликта на работе, а проводят различные мероприятия с коллегами, которые позволяют команде стать одной семьей. Благодаря этому удается избежать серьёзных противостояний.

Что делать при конфликте?

У вас возник конфликт на работе, инициатором которого стал ваш коллега, а вы не знает как себя вести? Тогда следующие советы психологов для вас:

• Выясните, почему возник конфликт (личная неприязнь, профессиональная зависть, другое). Причина подскажет вам, что предпринять, чтобы наладить отношения с агрессивно настроенным коллегой.
• Не позволяйте вами манипулировать: никогда не теряйте контроль над собой и ситуацией. Потеряв самообладание, вы автоматически проигрываете, ведь именно этого ждёт от вас агрессор.
• Предоставьте противнику возможность «выпустить пар». Консенсус невозможен до тех пор, пока ваш оппонент раздражён. Будьте уверены в себе, но не высокомерны, попросите своего собеседника в споре привести обоснованные аргументы.
• Каким бы острым не был конфликт, не переходите на личности. В споре всегда предоставляйте возможность второй стороне «сохранить лицо». Помните, что вам ещё работать вместе.

 «Тушить» конфликты в коллективе – одна из задач начальника. Однако если у вас возникло противостояние с коллегой, не спешите жаловаться руководству. Это – крайняя мера. Иначе вы можете прослыть «стукачом», и тогда против вас ополчится весь офис.

Что делать, если конфликт на работе возник между вами и начальником? Решить его нужно как можно скорее, иначе придётся искать новую работу. Однако прежде чем направить все силы на преодоление конфликта, оцените претензии директора.

В основе отношений подчинённый – начальник изначально заложен конфликт.

Часто сотрудникам кажется, что босс придирается к ним, чтобы спровоцировать прямую конфронтацию, а на деле оказывается, что директор просто выражает недовольство некачественно выполненной задачей.

Пути преодоления конфликтов

У вас возник конфликт на работе, давайте вместе разберёмся, как его уладить. Самым распространённым способом поведения в конфликтной ситуации является конфронтация, однако изначально это – неверный путь для коллег.

Конфликт в коллективе мешает всем сотрудникам сосредоточиться на выполнении задач, здоровую атмосферу может вернуть только его разрешение и полное устранение. В коллективе возникают разные конфликты и пути их преодоления тоже бывают разными.

Оптимальным способом разрешения противоречий является сотрудничество, однако это и одновременно самый сложный способ. Не каждый сотрудник в коллективе готов на мирное решение конфликтов, однако переговоры – правильный путь.

Эффективные методы разрешения даже самых серьёзных конфликтов в коллективе базируются на компромиссе. Этот способ выхода из спорной ситуации не самый любимый у противоборствующих сторон, ведь придётся обоюдно чем-то жертвовать.

Известные способы разрешения любых трудовых конфликтов – уход от проблемы и игнорирование ситуации.

Такие методы действенны только в том случае, если нет открытой агрессии, иначе замалчивание проблемы вместе с регулярными «наездами» коллег может стать причиной депрессии.

Конфликты в коллективе возникают часто, и в большинстве случаев средства для их преодоления легко найти. Не опускайте руки, если оказались в такой ситуации. Выход всегда есть, а если он не находится, то вы всегда можете сменить работу.

спасибо, ваш голос принят

Узнайте себя

Источник: https://DetStrana.ru/article/roditeli/psihologiya/reshenie-konfliktov-v-kollektive/

Конфликты в коллективе и их разрешение

В любой компании, коллектив сотрудников которой состоит более чем из одного человека, рано или поздно возникают конфликты, которые являются одним из главных врагов эффективной работы. Задачей грамотного руководителя является сведение количества конфликтов к минимуму и максимально быстрое разрешение всех споров.

Руководитель должен рассматривать конфликты между сотрудниками объективно, не спешить принимать одну из сторон, и не проявлять собственных эмоций.
Большой ошибкой будет «закрывать глаза» на возникший спор и откладывать его разрешение на потом.

К возникновению разногласий в коллективе приводит целый ряд факторов, которые могут иметь внутреннее или внешнее происхождение. Например, споры между сотрудниками могут возникать как из-за способов решения производственных задач, так и, скажем, при разных политических взглядах, что особо актуально в нынешнее время.

Существует целая теория, которая изучает конфликты, согласно ей выделяют следующие виды:

— Разногласия по поводу достижения общих целей компании;— Препятствия в достижении личных целей отдельных сотрудников. Это карьерный рост, неправильное, с точки зрения сторон конфликта, распределение задач и тому подобное;

— Конфликты на почве личностной неприязни и неприятия норм поведения одних членов коллектива другими.

Методы решения споров в коллективе также хорошо известны. Это уход от конфликта, сглаживание, компромисс и принуждение.Большинство руководителей разрешают споры именно принуждением, жестко заставляя одну из сторон принять мнение другой в форме приказа и без какой-либо аргументации. Это, с одной стороны, действительно убирает внешние проявления конфликта.

Но, с другой, переводит отношение между участниками в разряд «мины замедленного действия».

Действия руководителя при конфликте в коллективе, должны основываться на объективности и выслушивании позиции каждой и сторон.

В том случае, если возникший спор носит конструктивный характер, необходимо искать такое решение, которое бы, в большей или меньшей мере устроило каждую из сторон.

Любой конфликт проще предотвратить заранее. Этому, способствует стиль руководства и введение корпоративной этики, которая наилучшим образом препятствует возникновению любых личностных конфликтов, не связанных с непосредственной трудовой деятельностью.

Поговорите начистоту тет-а-тет с каждой из сторон

Дипломатично побеседуйте с каждой из сторон и обязательно индивидуально. Выслушайте претензии, обиды, историю возникновения конфликта, воздержитесь от озвучивания своей оценки произошедшего.
Попытайтесь сгладить острые углы, вывести из стрессовой ситуации, нормализовать психоэмоциональное состояние сотрудника, переключить на другие темы.

Ищите мотивы обеих сторон

Попытайтесь понять мотивы каждой из сторон. Поставьте себя на место коллег и поразмышляйте, что же могло стать истинной причиной обиды.

Проявляйте доброту и сочувствие

Один из простых и действенных способов снять напряжение — проявить к коллегам доброту и взаимопонимание. Поэтому старайтесь быть доброжелательным к каждой стороне конфликта, особенно, если конфликт происходит на глазах у всего коллектива.

Будьте открыты для общения с коллегами

Вашим сотрудники должны быть уверенны в вас, что они всегда могут поговорить с вами на волнующие их темы и проблемы, а не держать их в себе. Каждый сотрудник должен быть уверен, что вы сохраните конфиденциальность личной информации.

Не подливайте масла в огонь конфликта

Избегайте поведения, которое будет ещё больше разжигать в сотрудниках чувство обиды и неприязни. Никаких высказываний об участниках конфликта при коллективе. Не обсуждайте с другими коллегами личности сторон конфликта.

Пресекайте распространение сплетен и слухов

Чаще всего конфликты возникают на эмоциональной почве, когда эмоции берут верх над логикой. Поэтому открытым конфликтам чаще подвержены женщины, как более эмоциональные.

Если конфликт по каким-то причинам не был разрешен до конца, то он может плавно перейти в распространение сплетен и интриги. Поэтому разрешайте конфликтные ситуации как можно раньше и быстрее.

Выявляйте источники распространения компрометирующей информации и беседуйте с ними.

Анализируй себя и обстоятельства

Вы должны принять на себя ответственность за возникновение конфликта в вашем коллективе. Анализируйте конфликтные ситуации, адаптируйте свой стиль управления, ищите индивидуальный подход к вашим подчиненным и коллегам.

Источник: http://hr-elearning.ru/konflikty-v-kollektive-i-ikh-razresheni/

Проблему может вызвать и приход нового человека на рядовую, а особенно — на руководящую должность. В этом случае могут войти в конфликт две корпоративные культуры.

Бороться с этим можно, объяснив новичку не только формальные, но и неформальные правила поведения в компании, несоблюдение которых может помешать его успешному взаимодействию с коллегами.

Других сотрудников можно примирить с новым человеком с помощью организации совместного проекта, где каждый получит опыт сотрудничества.

Конфликтная ситуация может возникнуть и при выдвижении на повышение рядового сотрудника. Это может вызвать зависть и неприязнь со стороны тех его коллег, которые не были отмечены руководством.

В этом случае может сработать система горизонтальной мобильности в рамках фирмы.

Например, человек, получивший более высокий пост, может возглавить не свой отдел, где он работал как рядовой специалист, а соседний, с сотрудниками которого у него еще не сложились неофициальные отношения.

Источником проблем могут стать и служебные романы, которые в состоянии подорвать даже изначально хорошие отношения коллег.

Бороться с подобными проявлениями личных отношений достаточно сложно, а в большинстве своем — и невозможно, если речь идет о рядовых работников. Но руководителю следует всячески пресекать подобную практику между начальниками и подчиненными.

В большинстве случаев беседы с адекватным руководителем и объяснением нежелательности подобных отношений для нормального состояния коллектива может быть достаточно.

Как разрешить конфликт в коллективе

Зачастую конфликт выглядит как межличностный, однако вспыхивает он на почве организационных противоречий

верный признак назревающего конфликта — замеченное за кем-то из сотрудников снижение мотивации. Подчиненные ходят мрачные без видимых причин, молчат. Чаще болеют: уход в болезнь — простейший способ выйти из неприятной ситуации.

Казалось бы, распознать зарождение конфликта не так уж сложно, но для многих руководителей он сваливается как снег на голову.

Почему так происходит? «Недосмотр» конфликта, возникает оттого, что люди, достигшие в бизнесе высоких позиций, теряют чуткость к среде и не всегда придают значение происходящему.

«Я бы не назвала это зазнайством, это своего рода окукливание. Ты вроде как защищен своим успехом, правильность твоей точки зрения неоднократно подтверждалась», — говорит кадровый специалист.

По ее мнению, спасти от окукливания помогает умение сомневаться в себе, на какой бы топовой позиции ты ни оказался.

Кроме того, внутри каждой команды есть люди, которые лучше чувствуют настроения, лидерам нужно чаще общаться с этими людьми, доверять им.

В любой компании постоянно что-то меняется: появляется новая структура, которая предполагает иное, чем раньше, взаимодействие между подразделениями, идет перераспределение ответственности и полномочий, приходят новые люди, уходят старожилы.

Любое из этих изменений может стать поводом для конфликта. Кроме того, все мы ориентированы на результат, на работе соперничаем и отстаиваем свою точку зрения.

Зачастую конфликт выглядит как межличностный, однако вспыхивает он на почве организационных противоречий. «Важно проверить эту гипотезу. Возможно, конфликт — сигнал о том, что в системе есть пробоина и она закрывается усилиями людей», — отмечает бизнес-тренер.

Для создания конфликтной ситуации нужны три составляющих: противоречие (например, ограниченность ресурсов, за которые приходится соперничать), плохое отношение друг к другу (при хорошем люди вступают в переговоры) и противодействие.

Если функции и ресурсы нечетко разграничены между подразделениями, а успех одного завязан на работу другого, ни в чем не заинтересованного, можно сколько угодно менять людей, но конфликт сохранится.

Типичная ошибка руководителя в этой ситуации — работать с конфликтом как с личностным, пытаясь убедить стороны договориться, тогда как надо работать над устранением условий конфликта.

В конфликте подчиненных руководитель может выступить посредником, который, выслушав все стороны, поможет им понять свои интересы и найти решение. Или арбитром, выносящим решение, обязательное для исполнения.

Одна из распространенных ошибок — неверный выбор роли. Например, пытаться вести себя как арбитр, хотя авторитета и экспертизы недостаточно. Результат: конфликтующие стороны «арбитра» не слушают.

«Очень многие наши руководители, и я это наблюдала неоднократно, выбирают в конфликте роль «всемогущего начальника», к которому прибежали все обиженные — он ударил кулаком по столу и все решил.

Или, напротив, стал гладить по головке, успокаивать. Это очень российская история. У нас в менталитете больше внимания уделяется личным контактам, чем процедурным. Процедура ценится меньше, чем возможность прийти, поговорить, уговорить. В западной деловой культуре такая ситуация нетипична».

Конфликты легче предотвращать, чем разрешать. Например, выстраивать в компании доверительные отношения: Когда проблему можно открыто обсудить, она никогда не перерастет в конфликт.

Исполнительный директор Стокгольмской школы экономики, считает, что прежде всего необходимо разобраться в предыстории конфликта: на каких позициях были противоборствующие стороны, какой негативный опыт накоплен.

Когда она работала в фармацевтической компании, то при запуске одного из препаратов возник конфликт между бренд-менеджером и сейлз-директором. Начав разбираться в сути конфликта, стало понятно, что у обеих сторон нет понимания причин неудачи проекта и каждый стремится перенести свою неуверенность в область деятельности другой стороны.

Она попросила сотрудников вместе обратиться к эксперту, обладающему большим опытом. «Порой очень важно привести задействованных в конфликте к осознанию того, что они чего-то не знают и надо обратиться к третьей стороне. Это действенный способ», — считает Лосева.

Из большинства конфликтовможно было бы выйти без потерь, если бы оказавшиеся в их эпицентре сотрудники не усугубляли проблему. Для того чтобы конфликтующие стороны могли достойно выйти из схватки, им надо помочь подняться над своими интересами и увидеть общие цели.

Думая об общем деле, проще отказаться от своих требований, от упертого взгляда на проблему. «Ты вроде не сдаешься, а просто делаешь шаг в другую сторону ради успеха общего дела», — объясняет вице-президент «Евраза».

Еще один способ — вовлечь застарелых противников в решение совершенно новой для всех задачи.

Когда у нас в школе появилось новое направление деятельности, два ценных сотрудника, которые находились в состоянии хронического конфликта, оказались настолько заинтересованы в новой общей работе, что научились находить общий язык

У женщины-руководителя в силу жизненного опыта больше шансов, чем у мужчины, заметить зарождение конфликтной ситуации: ей чаще приходится принимать участие в конфликтах с детьми, разрешать сложные ситуации взаимодействия между членами семьи.

Кроме того, работающая женщина исходно находится в конфликтной ситуации выбора между семьей и работой. Женщины более эффективно справляются с конфликтными ситуациями, поскольку им легче признать свою неправоту.

Как разрешить конфликт между детьми

Абсолютно все родители в процессе воспитания собственного чада регулярно сталкиваются c детскими ссорами и обидами.

Паниковать по этому поводу не стоит, поскольку конфликты, возникающие между детьми, являются неизбежным этапом взросления каждого малыша.

Именно через ссоры и споры наши дети учатся общаться, выстраивать отношения в коллективе, дружно играть, не ущемляя при этом интересы других ребятишек.

В отличие от взрослых дети всегда ведут себя непосредственно и достаточно эмоционально. Зачастую это приводит к возникновению недовольства, перерастающего в неприятные ссоры, разрешить которые дети могут только благодаря помощи родителей.

Но случается, что и взрослые люди не сразу понимают, как разрешить конфликт между детьми, дабы в итоге восторжествовала справедливость, да еще и при этом все дети остались довольными.

Попробуем дать вам некоторые практические рекомендации по устранению разногласий между детьми.

Основная ваша задача при возникновении конфликта между детьми – это умение помочь им мирно договориться. Старайтесь стать посредником в их переговорах, ни в коем случае не судьей. Предлагаем вам поступить следующим образом:

Очень важно в сложившихся обстоятельствах суметь уменьшить появившийся эмоциональный накал у детей, не допустить обострения конфликтной ситуации.

Через некоторое время, находясь в спокойной обстановке, как-нибудь невзначай вспомните с детьми ранее разрешенную проблему, проанализируйте все предпринятые шаги к ее разрешению – тем самым вы еще раз потренируете с детьми навыки сотрудничества и взаимопонимания.

Всегда помните, как важно быть чуткими к любым переживаниям детей. Старайтесь глубже заглянуть в суть конфликта, чтобы понять истинную причину, и тогда вы точно найдете способ, как помочь детям в поиске разумного компромисса во вспыхнувшей ссоре.

Понимание эмоционального состояния ребенка станет для вас лучшей гарантией для построения с ним добрых отношений, возникновения доверия и впоследствии улучшения его поведения в коллективе.

Помимо всего сказанного старайтесь разговаривать со всеми окружающими людьми спокойно и вежливо, избегайте ссор с домочадцами и тогда собственным примером вы научите ребенка эффективному общению.

Несколько дополнительных советов по разрешению конфликтов между детьми:

Источники:
Как разрешить конфликт в коллективе★★★ Даже в самой дружной и профессиональной команде могут возникнуть конфликты. Что же делать, если они начинают мешать профессиональной деятельности? Для этого существуют способы их

http://www.justlady.ru/articles-150119-kak-razreshit-konflikt-v-kollektive

Как разрешить конфликт в коллективеСоветы специалистов,

http://1strana-sovetov.ru/psychoanalyst3.html

Как разрешить конфликт между детьмиСпособы разрешения споров между детьми. Правила воспитания детей.

http://glamius.ru/deti/4-7-let/kak-razreshit-konflikt-mezhdu-detmi

Источник: http://psiholog4you.ru/kak-razreshit-konflikt-v-kollektive/

Советы руководителю: конфликт в коллективе, что делать?

Сегодня часто возникают ситуации в коллективах, когда сотрудники есть, а команды нет. Как правило, отсутствие команды связано с наличием конфликтов между людьми. Тема межличностных отношений – одна из самых основных, на мой взгляд. Ей стоит уделить больше времени и вопросы, связанные с конфликтом, не решаются очень быстро.

Это долгий труд руководителя и подчиненных. Учитывая, что руководители почти всегда заняты чем-то более глобальным, им бывает недосуг заняться разрешением конфликтов. В этом случае не помешает психолог или конфликтолог нанятый со стороны.

Но все же, поговорим о том, что может сделать руководитель для того, чтобы предотвратить конфликт или разрешить с пользой для всех возникшие разногласия.

Особенно остро конфликты ощущаются в период перемен, ограничений, изменений привычных условий. А мы живем в такое время, когда эффективные взаимоотношения в коллективе очень ценны, так как они напрямую отражаются на результатах работы компании.

Что такое конфликт?

Первое, что важно понимать — конфликты очень полезны, их не стоит бояться. Если в коллективе есть конфликт, значит он “живой”, людям не безразлична их деятельность, и они, скорее всего, заинтересованы в сохранении своего места, в этом случае есть шанс создать эффективную команду.

К тому же конфликт является отличным каналом для выхода накопившегося негатива внутри каждого из сотрудников. Как известно каждому психологу, негативные эмоции в себе держать нельзя.

Конечно, лучше их не выливать все скопом на жертву, а “проговорить” их, например, сначала психологу, но если сотрудник не удержался, то что делать?
Первое: минимизация возможности конфликтов.

Вообще, первым этапом на пути к минимизации конфликтов является осознанный набор персонала. Руководителю стоит задуматься о том, каких сотрудников он хочет видеть рядом с собой. Обычно характер человека и его склонности в поведении можно выявить на собеседовании с помощью всяких тестов и кейсов.

Так же, важно на собеседовании понять поддерживает ли сотрудник цели, ценности, миссию и привычный процесс работы компании, так сказать на одной ли он волне с ней.

Узнайте, каковы планы сотрудника насчет его службы, что он может предложить компании для развития? Как он видит в ней свою работу? Чем может быть полезен? Смотрите, сходятся ли ваши взгляды на деятельность компании и ее будущее развитие.

Так же важно с самого начала детально ознакомить сотрудника с должностными обязанностями. Любая абстракция на предприятии может привести к конфликту. Чем больше ясности в работе, тем меньше его вероятность.

Второе: преодоление барьеров

Их, на мой взгляд, два вида: коммуникативные и восприятия.
В коммуникативные барьеры попадает: непонимание целей смежных отделов или целей сотрудников из этих отделов, в связи с этим домысливание несуществующих фактов об их деятельности.

Люди не имеют привычки уточнять и выяснять, чем заняты их коллеги, какие проблемы и задачи решают, какие есть сложности, чем они могут быть полезны. Как следствие, происходит искажение информации при ее передаче. Так же, часто срабатывают внутренние установки на соперничество.

Люди забывают о том, что они работают на общую цель и результат. Вместо того, чтобы сесть за стол переговоров, они соперничают, доказывают, конфликтуют.

Под барьерами восприятия подразумевается не умение слушать и слышать. В основной своей части на это влияют психологические особенности коллег, например, темперамент и мышление.

Есть люди, ориентированные на дело, им важно «быстро и по делу», а есть люди, ориентированные на отношения, им важно поговорить и создать теплую атмосферу, две этих категории разговаривают на «разных языках». Если эти особенности не учитывать, получается, что основные потребности каждого останутся проигнорированными.

Так же учитываются социальные различия, образование сотрудников, различия в словарном запасе и лексиконе, разный уровень знаний о предмете обсуждения.Коммуникативные барьеры, в основном, решаются благодаря руководителю. Его задача разъяснить каждому кто и чем занимается, четко обозначить обязанности, зоны ответственности и т.п.

, внедрить возможности коллективного общения (планерки, собрания, обратная связь, индивидуальные встречи, корпоративные мероприятия), воодушевить коллектив на выполнение общей цели и достижение единого результата, под конец — материальная мотивация сотрудников для достижения цели.

Для преодоления барьеров восприятия важна роль подчиненных – их желание слышать и слушать друг друга. Оно появляется после преодоления коммуникативных барьеров, там, где этому поспособствовал руководитель.

Третье: нейтрализация конфликтов

Если первый этап был пропущен, коллектив уже есть, барьеры хоть и проработаны, но возник конфликт, то для начала нужно понять, есть ли желание и мотивация со стороны сотрудников разрешить конфликт, есть ли цель, ради чего эти отношения нужны — эта прерогатива остается за руководителем, он показывает своей команде важность и эффективность позитивного взаимодействия.

Его задача объединить и воодушевить их общей целью и результатом.

Так же во внимание стоит принять индивидуальные особенности личностей, понимание и принятие этих особенностей каждым членом коллектива и знание «эффективных подходов» к своему коллеге, подчиненному, к руководителю является качественной основой для того, чтобы конфликт сдвинулся с мертвой точки в сторону разрешения.

Есть вещи, которые важны и для руководителей и для подчиненных. Это умение выхода из конфликта, так называемые «пути примирения»:

– Принятие ответственности: извинения, выражение сожаления по поводу поведения в прошлом, принятие личной ответственности за часть проблемы.

– Поиск решения: уступки по спорному вопросу, предложение компромисса, поиск взаимовыгодных решений.

– Принятие позиции собеседника: выражение понимания проблем другого, признание законности точки зрения другого, выражение добрых чувств, просьба о честной обратной связи.

– Объяснение собственных мотивов: раскрытие собственных потребностей, мыслей, чувств, мотивов.

Обязанность руководителя при конфликте:

– Вызвать подчиненных на личную беседу и постараться объективно оценить причину конфликта, услышать и принять ко вниманию точку зрения каждой из конфликтующих сторон.- Можно попробовать организовать диалог между конфликтующими сторонами при участии руководителя, где в цивилизованной форме  высказать все претензии.

– Если конфликт нейтрализуется с трудом, можно разграничить зоны ответственности, цели, ресурсы, обязанности и т.п. конфликтующих.- Обязательно дать возможность выплеска эмоций.

Это возможно сделать прямым путем, а можно использовать более креативные методы: устроить корпоративный формат соревнований (пэйнтбол, боулинг, квесты и т.д.)

– Обладать чувством юмора и уметь любой конфликт «отзеркалить» в позитивном ключе, с долей иронии и мудрости.

В любом случае, стоит помнить, что мы все люди и у нас есть человеческие желания, специфические особенности характера и амбиции. Принимая это во внимание, мы делаем прорыв к позитивным отношениям, даже если основное противоречие не решилось.

Люди склонны сердится — это нормальная защитная реакция их психики. Бывает очень сложно принять на себя инициативу к примирению, когда другой не прав, но если мы это делаем, каждый оказывается в ситуации win-win.

Каждый склонен защищать свои ошибки, в то время как признание собственных ошибок вызывает ответные порывы благородства у оппонента.

• Лидерство, Менеджмент, Управление компанией

• Конфликт
• Персонал
• управление
• руководитель

Источник: http://hr-portal.ru/blog/sovety-rukovoditelyu-konflikt-v-kollektive-chto-delat

Руководитель компании должен понимать, что далеко не все конфликты в коллективе необходимо решать самостоятельно. Следует вмешиваться лишь в те конфликты в трудовом коллективе, которые препятствуют нормальному режиму функционирования компании или затрагивают его лично.

В этой статье вы прочитаете:

• Почему возникают конфликты в коллективе
• Как руководители, сами того не понимая, могут провоцировать конфликты в коллективе
• Из-за чего разгораются конфликты в женском коллективе
• Какие есть пути решения конфликтов в коллективе
• Как обратить конфликты в коллективе во благо компании
• Можно ли предотвратить конфликты в коллективе
• Какие существуют варианты профилактики конфликтов в коллективе

Какие различают виды конфликтов

Внутриличностный конфликт. Самым распространенным видом конфликта в коллективе является, так называемый, ролевой конфликт.

Обычно он связан с несоответствием внутренних ожиданий и жизненных приоритетов сотрудника с его рабочими обязанностями или неоднозначными требованиями, предъявляемыми к качеству и результату, выполняемой им работы.

Причинами ролевого конфликта может стать также неудовлетворенность своей работой, неуверенность в себе, в компании и стрессовые рабочие ситуации.

Межличностный конфликт. Наиболее часто встречающийся случай. Межличностный конфликт в коллективе может проявляться по-разному, но чаще всего возникает между руководителями.

Они могут бороться за сотрудников, денежные вливания, использование технических средств, согласование проекта, любые распределяемые ресурсы. Именно желание получить их в свое распоряжение и стремление доказать руководству свое превосходство над коллегами приводят к столкновениям.

Не могут нормально взаимодействовать и люди с противоположными жизненными позициями, принципами и установками.

Конфликт между личностью и группой. Порой в коллективе появляется человек, выражающий позицию, кардинально отличающуюся от общепринятой в коллективе. Даже если этим сотрудником руководит забота о благе компании, противопоставление своего мнения общественному породит споры и недопонимания, а это и есть основные причины конфликтов в коллективе.

Межгрупповой конфликт. Нередки случаи, когда  между собой конфликтуют целые отделы, структурные подразделения и неформальные группы, возникающие в любом коллективе. Например, конфликт между профсоюзом и представителями администрации.

Почему в коллективе происходят конфликты: 4 причины

Первая причина – избыток свободного времени у работников компании. Незанятое работой время они тратят на выяснение отношений, распространение сплетен. Способы решения вопроса напрашиваются сами собой.

Вторая причина – неправильное разделение обязанностей и полномочий. Зачастую, достаточно сократить случаи пересечения интересов сотрудников, чтобы устранить многие причины конфликтов в коллективе.

Третья причина – межличностные взаимоотношения между сотрудниками. Безусловно, грамотный руководитель должен обладать талантом к урегулированию подобных конфликтов.

Четвертая причина – внутренний конфликт сотрудника, связанный с несоответствием его запросов и ожиданий, чрезмерными амбициями. Продвижение по службе одного из специалистов может вызвать чувство зависти и несправедливости у других сослуживцев.

Сотрудники, считающие, что их заслуги недооценены, могут ставить под сомнение компетенцию руководителя и низвергать его авторитет в глазах остальных коллег.

Зачастую участием в конфликте в коллективе человек удовлетворяет недостаток общения или внимания к своей личности.

Как руководители, сами того не понимая, могут спровоцировать конфликт

Нестыковка целей. Сотрудникам с противоположными ценностями и взглядами сложно эффективно взаимодействовать друг с другом.  Руководитель, привлекающий к решению общей задачи несовместимые личности, рискует разжечь в коллективе новый конфликт.

Нестыковка роли и обстоятельств. Сотрудник, обладающей высокой квалификацией и уровнем компетенции в подчинении у непрофессионала будет чувствовать себя некомфортно. 

• Коллективные споры: как искоренить конфликты между сотрудниками

Нестыковка задачи и ресурса. Завышенные планки и требования, выдвигаемые руководителем, или нехватка рабочего инструмента, отсутствие нормальных рабочих условий. 

Реакция на риск. Сотрудник, который убежден в будущем крахе своих усилий, заранее будет сопротивляться исполнению поставленной перед ним задачи.

Нестыковка характеров. Порой в коллективах встречаются сотрудники, характеры которых по определению несовместимы. Методом предупреждения конфликта в коллективе в данном случае будет максимальное удаление их друг от друга.

Из-за чего разгораются конфликты в женском коллективе

Конфликты в женском коллективе носят специфический характер. Причинами их чаще всего становятся:

– Конкуренция. Ревностное отношение к чужим успехам, красоте, счастливой семейной жизни, финансовому благополучию – конкуренция проявляется в различных сферах жизнедеятельности. Существует категория женщин, которым сложно спокойно принимать чужое превосходство.

– Интриги. Доброжелательное отношение к вам коллег-женщин никогда не стоит принимать за чистую монету. Не спешите раскрывать душу перед теми, кто мило общается с вами, приглашает пообедать и интересуется вашей жизнью. Все ваши тайны могут быть использованы в последующем против вас в ходе интриг и даже травли со стороны коллектива.

• Командообразование как способ идеального управления персоналом

– Сплетни. Без этого феномена не обходится ни один женский коллектив. Каждая новость передается по цепочке от одной дамы к другой, обрастая дополнительными подробностями.

Полученная в результате информация искажена настолько, что доверять ей не стоит.

Но обязательно найдется сотрудница, которая эту сильно измененную историю подхватит, разовьет и разнесет по всей компании, дискредитируя всех ее участников.

– Зависть. Ужасное личностное качество, приносящее вред не только предмету зависти, но и самому завистнику. Длинные ноги, богатый муж, благосклонное отношение руководства – причин для зависти может быть сколько угодно. Самыми невинными проявлениями этого отвратительного чувства могут стать обсуждения, шушукания и смешки за спиной.

– Эмоциональность – одна из основных причин конфликтов в женском коллективе. Сдержанность, как правило, не свойственна дамам. Мужское самообладание и выдержка им неподвластны. Держать чувства и эмоции в себе для женщины порой невыносимо. Следовательно, чем больше представительниц слабого пола в коллективе, тем выше накал страстей. 

Что будет, если не обращать внимание на конфликты в коллективе

Функциональные последствия. Таких последствий может быть несколько. Во-первых,  разрешение конфликтов в коллективе можно организовать таким образом, что все участники будут довольны результатом и почувствуют собственную причастность к их урегулированию.

Соответственно, исчезает противоборство и вражда. Во-вторых, в будущем стороны конфликта будут избегать подобных ситуаций и стремиться к нормальному сотрудничеству.

Кроме того, конфликты повышают уровень критического мышления сотрудников и учат их избегать покорности мнению большинства.

Дисфункциональные последствия. Последствия неэффективного управления, которые неблаготворно влияют на работу компании:

• недовольство;
• текучка кадров;
• понижение производительности;
• низкий уровень сотрудничества;
• высокая конкуренция внутри компании;
• враждебное отношение к оппонентам;
• одобрение своих целей и осуждение чужих;
• замещение истинной цели: достижение успеха в противоборстве ставится выше успеха общего дела.

Как происходит управление конфликтами в коллективе

1) Уход от разрешения ситуации. Одна из сторон конфликта постоянно уходит от обвинения, выдвинутого ей, переводя разговор на другую тему, и объясняет это нехваткой времени, неподходящими условиями для обсуждения и избегает спора.

2) Сглаживание. Участник конфликта старается себя оправдать или создает видимость согласия с предъявляемыми обвинениями. На самом деле, внутренний конфликт еще больше усугубляется.

3) Компромисс. Преодоление конфликта в коллективе посредством конструктивного диалога с активным участием обеих сторон.

Когда все участники заинтересованы в скорейшем разрешении ситуации, обсуждение ведется аргументированно, без акцентирования на своей точке зрения, и решение принимается добровольно.

Такой путь разрешения конфликтов в коллективе не ущемляет ничьих интересов и позволяет сторонам открыто высказывать свою позицию. Компромисс помогает разрядить обстановку и найти выход, устраивающий все стороны.

4) Никто из участников не принимает во внимание позицию другого. Ни одна из сторон не готова принять выдвинутые против нее обвинения. Участники конфликта получают возможность понять суть претензий и требований друг друга, пожалуй, это единственное, что можно назвать положительной стороной подобной ситуации. 

5) Принуждение. Авторитарный стиль разрешения спорного вопроса, принуждающий участников, принять вариант исхода, выгодный только инициатору.

Татьяна Ендовицкая, бизнес-тренер, руководитель отдела продаж корпорации «Бизнес-Мастер», Москва

Чаще всего настоящие причины конфликтов в коллективе организации скрыты или не до конца понятны.

Так, за защитой интересов компаниии бескомпромиссностью часто маскируются личные цели, затаенные обиды, ущемленные чувства и стремление сменить другого сотрудника на его должности. Такое прикрытие необходимо, чтобы сохранить покой коллектива.

Сначала инициатор конфликта таким образом оправдывает себя в глазах остальных сотрудников, а затем и сам начинает в это верить. Оправдание своих не слишком благородных действий – вариант психологической защиты.

Руководитель должен, прежде всего, выяснить причину противоборства. Вмешательство начальства в конфликт сотрудников в коллективе необходим, если его причиной стала некорректная организация взаимодействия. При общении с участниками спорной ситуации, придерживайтесь основных правил:

1. Будьте тактичны и сдержаны, не позволяйте втянуть себя в конфликт;
2. Дайте обеим сторонам возможность высказать все, что наболело, пожаловаться;
3. Выясните все мнения, проверьте все изложенное, прежде чем делать свои выводы;
4. Нельзя быть категорически уверенным в своей осведомленности, обычно от коллектива до руководства доходит лишь 10 процентов информации.

Краткий план решения конфликта в коллективе

1.   Выявление проблемы с точки зрения цели, а не решения.

2.  Выбор путей и способов решения конфликта, удовлетворяющих  обе стороны.

3.  Главный акцент делается на самой проблеме, а не на личностях участников противоборства.

4.  Повышайте уровень доверия, взаимодействия, информационного обмена.

5.  Старайтесь проявить уважение ко всем точкам зрения, тем самым установив доброжелательный настрой в процессе общения.

1. «Соломонов суд»

Разрешение конфликта сотрудников в коллективе полностью передается в руки начальства. Взяв на себя роль судьи, руководитель оценивает ситуацию, выслушивает все точки зрения и выносит вердикт.

Виновники, назначенные руководством, должны понести справедливое наказание. Во избежание возникновения подобных ситуаций впредь четкие инструкции для сотрудников прописываются во внутреннем приказе.

Плюсы метода: скорость и четкость принятия решения.

Минусы метода:

– руководство не застраховано от ошибки в силу недостаточной осведомленности о причине конфликта;

– приказ не может учесть все разнообразие возникающих спорных моментов;

– даже незначительные вопросы будут решаться только с участием руководителя;

– «виновник» может посчитать свое наказание незаслуженным, и конфликт обострится еще сильнее. Возможно даже, что это вызовет негативное отношение к самому руководителю и за этим последует отказ от выполнения его поручений.

Источник: https://www.kom-dir.ru/article/1173-konflikty-v-kollektive

Конфликты на работе и способы их решения

Если перефразировать знаменитые стихи Вадима Шефнера, то выйдет следующее: «Работу не выбирают, на ней живут и умирают». Во времена общества, в основе которого лежит конкуренция, можно переходить из одного рабочего коллектива в другой, но такое плавание все равно не бесконечно.

Так как рабочий коллектив подбирается стихийно, то туда попадают люди с личными вкусовыми предпочтениями и ценностными установками. Последние входят в противоречие друг другом, что порождает конфликты на работе.

Вне зависимости от того нравится ли состояние войны отдельно взятому человеку или нет, но оно сказывается на производительности труда негативным образом. Микроклимат в среде сотрудников вообще крайне важен. Поэтому руководители организуют тренинги на сплочение группы.

Но психологические методики бессмысленны, если есть конфликты на работе, которые не получили выхода и разрешения.

Конфликт – это противоречие между интересами, убеждениями, ценностями и потребностями двух сторон.

Виды конфликтов на работе

1. Между человеком и человеком – самый распространенный вид конфликта на работе. Монолитный коллектив подобрать трудно. Межличностные столкновения выступают фильтром для отбора кадров. Два человека могут невзлюбить друг друга из-за противоречащих друг другу мировоззрений, политических пристрастий, но чаще, люди расходятся в своих представлениях о том, как надо трудиться.

   Если спор возникает между начальником и подчиненным, то позиции ясны. Первый считает: второй — лентяй и недостаточно усердно работает, а второй полагает: первый – деспот. Если речь идет о горизонтальном конфликте (между коллегами), то причина в конкуренции или личной неприязни.

   Правда, иногда люди спорят и потому, что у них разные представления о степени чистоты рабочего места, если они его делят.

2. Между личностью и группой. В роли «личности» выступает вновь прибывший начальник, а в роли группы – коллектив предприятия. Причины в каждом конкретном случае свои, но чаще противостояние возникает из-за того, что «новая метла по-новому метет».

   Другая история, когда вновь прибывший сотрудник умудряется не расположить к себе коллег. В этом случае, если не удается наладить контакт, то новичок быстро выбывает из игры. Никто не может долго работать в аду. Если же человек сильный духом и ему нужна работа, то он способен переломить ситуацию и изменить отношение коллектива к себе, правда, это кропотливый и напряженный процесс.

3. Между группами в коллективе. Когда микроклимат в компании здоровый, то коллектив относительно монолитен. В нем нет трещин. Ясно, что борьба личных симпатий и антипатий постоянна, но на работе это не сказывается, и конфликтов не возникает.

   Показателем болезненного состояния коллектива является дробление на отдельные враждующие (по профессиональным или идеологическим признакам) группы.

Таковы виды конфликтов на работе, а теперь уделим внимание тем из них, которые встречаются чаще других.

Если на работе конфликт с коллегой, что делать?

Сначала краткая классификация «коллег-вредителей» и методы борьбы с ними. Итак:

• «Любитель поговорить или скандалист» – занудный и отвлекающий других людей от профессиональных обязанностей тип. В каждой конторе «трудятся» люди — «пассажиры». Они отбывают номер. Работа их не интересует. Такие субъекты в своей деятельности прежде всего любят зарплату. Подобные коллеги чувствуют себя на работе сносно только два дня в месяц – во время выдачи аванса и зарплаты. Остальное время они страдают от тленности бытия и много говорят, чтобы облегчить свою боль от бессмысленности существования. Только один изъян тревожит окружающих в этом типе работника: ему нужен собеседник.
• «Интриган и предатель» – вредный тип. На работе, как и в мире, живут люди, которых сильно раздражают чужие успехи. И они стараются выбить наездника из седла и строят козни. Человек приходит в коллектив, еще не знает расклад сил и просит такого человека подсобить, а тот берет и подставляет его.
• «Оппозиционер или подхалим руководства» – опасный тип («шпион» или «доносчик»). Две грани одного явления. Такой сотрудник или любит, или не любит начальство и сообщает об этом каждому коллеге.

Способы борьбы с отвлекающими факторами людского происхождения:

• От любителей поговорить и выплеснуть на человека свою неизбывную тоску по мировой культуре следует отгораживаться и заслоняться непроницаемым экраном неистового труда. В бытовом смысле это выражается фразой: «Извини, темы интересные, но у меня срочные задания, поговорим в другой раз». Коллега пойдет на поиски другого собеседника.
• Со вторым типом надо держать ухо востро и избегать зависимости от него в работе. Быть вежливым и не ссориться, чтобы в будущем не получить палок в колеса.
• Не обсуждать на работе начальство – основной принцип в борьбе со шпионами и доносчиками в коллективе.

Итак, ответ на вопрос, если на работе конфликт с коллегой, что делать, стоит на простом, но действенном основании: «меньше слов – больше дела».

Неуставные, личные отношения снижают производительность труда. На работе нужно работать, а не дружить. Если человек свято верит в эти нехитрые правила, то никакой конфликт с коллегой ему не страшен.

Если душа все-таки требует понимания даже в том месте, где нужно работать, то переходить с коллегой на «ты» можно только после продолжительных размышлений и взвешиваний всех «за» и «против».

Конфликт на работе с начальником как быть?

С руководителем спорить не следует, помня один завет:

1. Начальник всегда прав.
2. Если начальник не прав, см. пункт первый.

Но руководители не так уж безнадежны. Здравомыслящие люди, хоть и вышестоящие, в сложных и значимых спорах идут на контакт. Прежде всего следует выяснить, в чем причина непонимания? Вина лежит на профессиональной непригодности, или конфликт на работе с начальником случился из-за персональных качеств сотрудника?

Личная неприязнь – это феномен, который не поддается искоренению. Масса голливудских сюжетов сводятся к тому, что неэффективный кадр становится преуспевающим и любимым руководством. В жизни же начальник последователен в своих решениях и увольняет неугодного.

Стратегия поведения работника сводится к борьбе за право трудиться там, где нравится. Это значит:

• Достойно и вежливо отвечать начальнику на его упреки.
• Соблюдать дистанцию (не выходить из себя, не выказывать раздражения).
• Если над начальником возвышается еще один чиновник, и работа не вытравила из него все человеческое, обратиться к нему, он поможет. Правда, у сотрудника в руках должны быть железные доказательства вины своего непосредственного руководителя.

Если же к сотруднику конкретные профессиональные претензии, алгоритм такой:

• Человек разговаривает с шефом предметно о проблемах.
• Человек определяет свои слабые стороны.
• Человек бросается в пучину труда.

Разрешение конфликтов на работе. Способы поведение в конфликтной ситуации

1. Соперничество. Когда один участник спора или оба воспринимают спор как битву. Очень жесткая манера поведения. Люди доказывают свою правоту, даже ценой отношений с другим человеком – «победителей не судят». Если человек легко и быстро идет на конфронтацию, то в коллективе он не задержится. Состояние войны не длится долго, на него уходит слишком много сил.
2. Приспособление. Манера поведение альтруиста, который забывает о своих интересах и отстаиваемых позициях, ради мира и гармонии в коллективе. Стратегия подходит для разрешения незначительных спорных вопросов. Если же человек пасует при важных переговорах, то люди теряют к нему уважение. К тому же не всегда поведение того, кто уступает, идет от сердца.

   В таком случае стратегия разрушительна для человека, сознательно сглаживающего углы.

3. Избегание. Человек уходит в тень, позволяя противоречиям существовать, в надежде, что спор утихнет сам собой. И снова: малозначительные разногласия могут таким образом разрешатся, а серьезные проблемы надо обсуждать.
4. Компромисс.

   Человек, исповедующий такую манеру поведения, жертвует пешкой, чтобы заполучить короля. Он создает иллюзию для противника, что тот выиграл, и выторговывает себе бонусы и преимущества.

5. Сотрудничество. Стратегия поведения предполагает выигрыш обеих сторон. Мудрый и сложный ход, но подходящий отнюдь не для каждого человека и ситуации.

Как показывают стратегии поведения, разрешение конфликтов на работе существует, но для каждой конкретной ситуации оно свое.

Самый конструктивный способ разрешения конфликта на работе – это разговор с соперником (недовольной стороной)

Антропологи-отщепенцы полагают: в древние, доисторические времена, до появления у человека членораздельной речи люди общались между собой телепатически. Затем наши предки перешли на вербальное общение. Так как телепаты в наши дни – редкость, то претензии продуктивнее произносить вслух.

Способы погашения эмоций в конфликте основаны на предметном разговоре, обсуждении проблем, когда спорящие стороны анализируют то, что их не устраивает во взаимодействии и устраняют изъяны вместе. Если все разногласия решены, жить веселее и свободнее, и возрастает производительность труда, улучшается атмосфера в коллективе.

Основная проблема людей том, они не умеют договариваться и откровенно обсуждать разногласия. Коллеги, подчиненные и начальники, мужья и жены – в социальной и приватной жизни – люди замалчивают болевые точки, волнующие их и напрасно, это ведет к возрастанию давления и эмоциональным взрывам в виде скандалов.

Чтобы стравить возникающее напряжение, нужно вступать в диалог с другим человеком. Разговор — это самый конструктивный способ разрешения конфликта на работе и дома. Вовремя сказанное слово спасает жизни и карьеры людям. Справедливо и обратное: если человек молчит тогда, когда нужно сказать, катастрофа неминуема.

Конфликты в трудовой и личной жизни изматывают и старят.

Если ситуация накалена, но до открытого конфликта дело не дошло, то помогает игнорирование и молчание (если возможно). Когда же противостояние из немого превращается в кричащее, то нужно говорить и обсуждать все до мельчайших подробностей. Анализировать объективные, субъективные преграды для мирного соглашения сторон. Понимать другого человека, его потребности, стремления и чувства.

Как избегать конфликтов на работе? Тщательно подбирать сферу деятельности и анализировать коллектив

Конфликты – это часть жизни, и они сопровождают человека все время. А размышления о работе и профессиональных интересах не помешают даже в нежном возрасте. Когда же человек оказывается перед выбором, идти или не идти в коллектив, то нужно спросить себя, о трех вещах:

• Нравится ли работа?
• Коллеги оставляют приятное впечатление?
• Начальник суров, но справедлив?

Главное, чтобы ответ на первый вопрос был положительным. В реалиях современного общества редко случается, что работу по-настоящему можно выбирать.

Кардинальный ответ на вопрос, как избегать конфликтов на работе, такой: не трудится, не сливаться с коллективом! Но это утопия. Человеку, чтобы жить, надо работать. В противном случае он умрет с голоду на улице.

Источник: https://sunmag.me/sovety/29-01-2014-konflikty-na-rabote-i-sposoby-ikh-resheniya.html

Поделиться:

Нет комментариев