Правильные отношения руководителя и подчиненного

Содержание

Как вести себя с подчиненными: как должен вести себя руководитель

Правильные отношения руководителя и подчиненного

Суть отношений между начальником и подчиненным кажется предельно простой: начальник приказывает, контролирует и принимает работу подчиненного, подчиненный выполняет даваемые ему задания. Но если бы все было так просто, у руководителей не возникал бы вопрос «Как вести себя с подчиненным?».

Особенности отношений «начальник – подчиненный»

В прежние времена немногие начальники беспокоились о том, чтобы выстроить благоприятные отношения с подчиненными. Люди трудились без сна и отдыха за сущие копейки (рабы и крепостные и вовсе бесплатно), а отношение руководства к ним было безразличное, пренебрежительное и нередко жестокое.

И в наше время, к сожалению, есть начальники безнравственные и нечестные, не учитывающие законные права и интересы работников. Это те случаи, когда «людей за людей не считают».

Недобросовестные работодатели пользуются тем, что сегодня многие люди готовы работать подобно рабам, «за еду» или из страха, что при увольнении с нелюбимой и нестерпимой работы они не смогут найти никакую другую (нередко это не просто страх, а реалии безработицы). Это актуальная и болезненная для многих тема, требующая отдельного рассмотрения.

В ХХ веке особую, «защитную» функцию работников стали выполнять профессиональные союзы. Они создавались для того, что разрешать конфликтные ситуации в коллективе и защищать работников от произвола начальства.

Сегодня профсоюзы также функционируют, но жизнь в XXI веке такова, что каждый человек привыкает полагаться только на себя и свои силы и не возлагает особых надежд на то, что в случае неприятностей с начальством, ему поможет коллектив или профсоюз.

Трудовые отношения между работником и работодателем в наши дни регулируются законодательными актами, главным из которых является Трудовой Кодекс.

Но закон, к сожалению, не всегда и не всеми соблюдается.

Чтобы работник трудился добросовестно, а начальник относился к нему уважительно, не достаточно знать законы и помнить обязанности, описанные в трудовом договоре и должностной инструкции.

В наши дни только плохой начальник не думает о том, чтобы наладить правильные, доверительные, но в то же время учитывающие субординацию, отношения с работающими под его руководством людьми.

Руководство сегодня понимает, что «первую скрипку» в деле успешности и эффективности работы предприятия играет желание работника трудиться, напрямую зависящее от отношения к начальству и непосредственному руководителю.

Все большее количество работодателей стимулируют работников не «кнутом», а «пряником».

Что значит быть подчиненным?

Современный подчиненный это не послушный раб и не безропотный рабочий, это личность с амбициями, потребностями в самореализации, уважении, признании, это образованный и квалифицированный профессионал, с высоким IQ и творческим потенциалом.

Несмотря на то, что на формальном уровне царит принцип господства и подчинения, реальные хорошие рабочие отношения между начальником и подчиненным строятся на равных.

Сегодня, если начальник не соблюдает законные права работника, не уважает его и проявляет свою личную неприязнь через разговор на повышенных тонах, неконструктивную критику, оскорбления, притеснения и так далее, работник имеет право уволиться. Он не обязан оставаться и пытаться наладить отношения с начальником, если этого не желает.

А вот у начальника иная ситуация. Если он хочет, чтобы работа спорилась и его подчиненные трудились «на отлично», он должен стараться выстраивать правильные взаимоотношения с ними, иначе постоянная текучка кадров ему обеспечена.

Именно неумение руководителя грамотно вести себя с подчиненными рождает проблему негативного отношения работника к руководству и своей работе.

Неверно выстроенные взаимоотношения между начальником и подчиненны зачастую являются основной проблемой, хотя начальники, как правило, думают, что все проблемы из-за того, что их подопечные ленивы, глупы или некомпетентны.

Как командовать, не командуя?

И начальники, и подчиненные обычно жалуются на непонимание и нежелание понять друг друга, по факту же проблема в неприятии личности начальника подчиненным и/или наоборот, то есть в личной антипатии и нежелании сотрудничать.

Рабочее общение между начальником и подчиненным, грубо говоря, сводится к тому, что первый отдает приказы, а второй их выслушивает и приступает к выполнению. Поэтому начальнику, прежде всего, нужно научиться правильно отдавать распоряжения.

Намного лучше, когда руководитель не принуждает, а убеждает подчиненного выполнить то или иное задание. Это демократичный подход в управлении, когда подчиненный чувствует себя не марионеткой или простым исполнителем, а соратником, доверенным лицом, участником общего дела.

Пример:

  1. Принуждение: «Напишите отчет до обеда, иначе – выговор».
  2. Убеждение: «Постарайтесь, пожалуйста, написать отчет до обеда. Времени немного, но я в Вас верю. Если успеете, мы сдадим отчет быстрее остальных отделов и выгодно отличимся».

Еще несколько рекомендаций, помогающих командовать «мягко»:

  1. Обращаться к подчиненному по имени. Существуют разные формы обращения, но не так важно на «Ты» или на «Вы», с отчеством или без отчества идет обращение к подчиненному (тут все решает воспитанность и интеллигентность конкретного лица), как сам факт уважительного, личностного обращения к человеку по имени. Просто «Ты», «Он»/«Она», грубое «Эй, ты!» или уничижительное «Этот, в сером пиджаке!» оскорбляет и моментально настраивает против.
  2. Общаться в конструктивном или нейтрально-положительном ключе. Рабочий разговор это не общение двух друзей или врагов, это деловая беседа партнеров, она должно проходить на равных. Одинаково плохо и когда руководитель вступает в слишком теплые отношения с подчиненным и когда он открыто выражает свою неприязнь, без конца неоправданно критикует, отчитывает, ругает.

Поменьше негатива! Если критиковать, то конструктивно и с глазу на глаз, а не прилюдно! Лучше лишний раз похвалить сотрудника за старания, даже если он что-то сделал не так, улыбнуться ему и выразить уверенность, что в следующий раз все получится как надо.

  1. Формулировать задание предельно точно, конкретно, лаконично и, что особенно важно, произносить его спокойно и доброжелательно. Двойной смысл, неоднозначность, ироничность или метафоричность в распоряжениях неприемлемы!

Абсолютно недопустим пренебрежительный, выражающий превосходство или грубый тон речи, насмеши, сарказм, оскорбления и иная вербальная агрессия.

  1. Говорить на «понятном» языке. Если заранее известно, что подчиненный не поймет сложных слов и терминов, лучше избегать их или сразу же после произнесения пояснять их значение.
  2. Задавать вопросы и советоваться. Если задание произносится в вопросительной форме («Сможете Вы завтра сделать еще и эту работу?») или как просьба дать совет («Как Вы считаете, что если сделать так…?»), оно воспринимается не как приказ, а именно как просьба.

Такой прием лучше использовать не слишком часто и не со всяким работником. Если работник, к примеру, хочет занять место своего руководителя, такое великодушие и лояльность он может принять за слабость и «сесть на голову», а потом и «пойти по головам».

  1. Поменьше «Я». Отдавая распоряжение, начальнику нужно постараться поменьше говорить о себе, чтобы подчиненный не подумал, что ему озвучивают личную просьбу, а не задание, важное для общего дела. Не «Мне нужно чтоб ты это сделал…», а «Будет отлично, если ты сделаешь…».
  2. Обозначать личную выгоду для подчиненного. Большинство предпринимателей работают с целью получения прибыли, работники тоже работают ради получения прибыли, но не той, что увеличивает капиталы работодателя, а той, которая называется «заработная плата».

Даже если человек на своем месте и работа ему нравится, он не может работать «за спасибо». Пока миром правят деньги, работники будут трудиться за зарплату.

Но дело в том, что зарплата, как правило, остается одинаковой трудится ли работник, вкладывая свою душу, или делает работу «лишь бы сделать».

Чтобы организация была успешной, а коллектив работал как хорошо налаженный механизм, работников нужно мотивировать и материально и нематериально. Работник должен видеть личную выгоду, чтобы у него был интерес к работе, а не просто желание кое-как отработать норму и уйти домой.

Тип авторитетного руководителя и типы подчиненных

Подчиненным приятнее, эффективнее и охотнее работается с теми начальниками, которых они уважают и чей авторитет признают.

Чтобы быть уважаемым подчиненными начальником, рекомендуется стать:

  • трудолюбивым, деятельным, активным,
  • смелым, решительным, уверенным в себе,
  • вежливым, сдержанным, уравновешенным, приветливым,
  • честным (говорить подчиненным и «хорошую» и «плохую» правду),
  • сдерживать даваемые клятвы и обещания,
  • благодарить за старания, а также извиняться, если в чем-то не прав,
  • уметь выслушать и посочувствовать,
  • не выделять никого особо, то есть не заводить фаворитов, любимчиков, любовниц/любовников,
  • не лезть в личную жизнь подчиненного, но учитывать ее наличие,
  • относиться к подчиненным не как к «серой массе», а как к коллективу, состоящему из индивидуальностей.

Когда начальник знает о профессиональных возможностях, склонностях, талантах, интересах своего подчиненного и учитывает их, он воспринимается не как «Цербер», а как наставник.

Хотя каждый работник особенный, существует классификация типов подчиненных в зависимости от степени их эффективности в работе:

  1. «Бюрократ». Такой подчиненный любит монотонную, бумажную работу и порядок, четко соблюдает правила внутреннего распорядка. Прекрасный исполнитель, но консервативен, не умеет работать креативно, не любит нововведения.
  2. «Нарцисс». Тщеславен, всегда руководствуется личной выгодой и возможностью продемонстрировать свое «Я». Любит общественную работу и соревнования, еще больше любит быть победителем. Может выполнить любое, даже очень сложное задание из одного только тщеславия.
  3. «Моралист». Любит учить всех «как надо работать». Властный воспитатель. Прекрасно справляется с задачей обучить или проконсультировать.
  4. «Увлекающийся». Такой работник быстро вдохновляется новой идеей, и некоторое время работает очень продуктивно, но такого «запала» хватает ненадолго. Его нужно периодически подталкивать и вдохновлять, призывая к ответственности.
  5. «Непоседа». Такие работники не переносят сидячую, скучную для них работу. Они любят общаться и бывать в разъездах по работе. Прекрасные переговорщики и общественные деятели.
  6. «Деловой». Этот работник любит четко определенные цели и задачи. Если цель работы ясна, он достигнет ее любыми средствами. Очень старательный и прилежный, его работу не нужно контролировать, он сам себе лучший критик и контролер.
  7. «Универсал». Этот работник может и знает практически все. Он способен заменить любого другого сотрудника и сам нередко занимает несколько должностей. Такой человек ближе всего к начальству и лучше других понимает руководителя.
  8. «Творец». Это самый лучший работник. Он инициативен, трудолюбив, креативен, работает лучше и быстрее остальных.

Это не единственная классификация типов подчиненных, но знание даже одной классификации может подсказать, как найти подход к тому или иному сотруднику.

Именно умение сочетать индивидуальный подход к каждому работнику и выбор мягких, демократичных методов управления всем коллективом и является ответом на вопрос о том, как вести себя с подчиненными.

Если Вы руководитель, рекомендуем почитать:

  1. И. К. Адизес “Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует”
  2. Д. Шервуд “Системное мышление для руководителей. Практика решения бизнес-проблем”
  3. К. Макгофф Искусство управлять. 46 ключевых принципов и инструментов руководителя”
  4. И. Немировский, И. Старожукова “Выдающийся руководитель. Как обеспечить бизнес-прорыв и вывести компанию в лидеры отрасли”
  5. В. Зима “Инструменты руководителя”

Считаете ли Вы мягкий, демократичный стиль управления лучшим?

Ждем Вашей оценки

(: 5, 4,40 из 5)
Загрузка…

Понравилась запись? Поделитесь с друзьями

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕСВЕТСКИЕ НОВОСТИ

Источник: https://ourmind.ru/kak-vesti-sebya-s-podchinennymi-luchshie-rekomendacii-psixologov-rukovoditelyam

Общение руководителя с подчиненными: этика деловых отношений

Правильные отношения руководителя и подчиненного

  • Почему важен эмоциональный интеллект в общении руководителя с подчиненными
  • Как руководителю вести себя с подчиненными
  • Корпоративное общение: этика деловых отношений
  • Общение руководителя с подчиненными, когда этикет «не работает»
  • Когда допустим неформальный тон в общении руководителя с подчиненными

Соблюдение правил этикета в общении руководителя с подчиненными формирует лояльность по отношению к Генеральному Директору и в целом к компании. Когда Генерального Директора уважают, а не боятся, его поручения слышат — польза такого общения очевидна для обеих сторон.

Генеральный Директор и подчиненный — в определенной степени клиенты по отношению друг к другу (руководитель в таком случае позиционируется как VIP-клиент).

Этика деловых отношений важна при общении руководителя с подчиненными любого уровня — от топ-менеджера до курьера.

Если дать указание курьеру в некорректной форме, он может не вовремя доставить документ, подвергнув тем самым риску успех организации.

Во многих компаниях сейчас приняты этические кодексы, которые содержат и правила деловых отношений и корпоративного этикета. Такие кодексы существуют, например, в компаниях «Ингосстрах», «Ростелеком» и др.

На практике в некоторых случаях наблюдается противоречие между корпоративными стандартами и традиционными правилами этикета. Например, в наших офисных стенах принят стиль, который категорически противоречит формальному американскому деловому этикету: галантное отношение и комплименты дамам.

Руководитель может выработать личный кодекс этики деловых отношений по отношению к подчиненным. Главное — помнить, что в основе правил деловых отношений лежат здравый смысл, этническое и конфессиональное сознание, национальные традиции и этика деловых отношений, а также эмоциональный интеллект.

Почему важен эмоциональный интеллект в общении руководителя с подчиненными

Сегодня придается большое значение эмоциональному интеллекту, свойственному лидерам. Понятие «эмоциональный интеллект» ввел Д. Гоулман.

Специалисты определяют эмоциональный интеллект как умение лидеров управлять собой и отношениями с другими людьми, а также направлять эмоции других в нужное русло. Человек, обладающий эмоциональным интеллектом:

  • наделен хорошим самосознанием;
  • дает себе точную самооценку;
  • уверен в себе;
  • умеет контролировать свои эмоции;
  • открыт, адаптивен, отзывчив;
  • способен управлять отношениями и урегулировать конфликты.

От эмоционального лидера зависит психологический климат в команде. Такой лидер лучше и точнее других воспринимает мысли, стремления группы.

Алексей Сухенко, Генеральный Директор российского представительства Trout & Partners, Москва

Общение руководителя с подчиненными похожи на отношения двух клиентов. Подчиненный зависит от руководителя — это обсуждать не приходится. А зависит ли Генеральный Директор от сотрудника? Я обычно даю положительный ответ.

И от уборщицы Марьи Ивановны может иногда зависеть многое. И она по отношению к директору иногда выступает в роли клиента. Поэтому общение в этом формате сегодня называют клиентоориентированным, а отношения — партнерскими.

Мои правила деловых отношений с подчиненными — никогда не указывать и не приказывать. Я всегда прошу о чем-то, используя слово «пожалуйста», а после исполнения обязательно благодарю. Критиковать стараюсь не в обидной для сотрудников форме. Что касается разграничения общения «офис — вне офиса», то единственное отличие — в офисе мы с сотрудниками говорим о делах, на празднике — нет.

Я согласен с популяризаторами концепции эмоционального интеллекта: сегодня деловым миром правят терпимость, желание понять другого человека, и это выражается в корректных адекватных речевых формах. Такой подход более результативен, чем авторитарный, и дает лучшие бизнес-результаты.

Корпоративное общение: этика деловых отношений

К сожалению, в некоторых компаниях еще бытует представление, что директор — центр Вселенной. Это накладывает отпечаток на его поведение и сказывается на соблюдении этикета.

Наиболее частая ошибка – это так называемое барство и фамильярность. Однако это недопустимый тон в любой ситуации, даже на корпоративном празднике.

Основные правила этикета руководителя по отношению к подчиненным таковы:

  1. Соблюдайте корпоративный дресс-код. Если руководитель одевается вопреки правилам бизнес-этикета, вопреки дресс-коду, вряд ли это повышает лояльность сотрудников по отношению к нему. Персонал может просто не услышать Генерального Директора, одетого неадекватно.
  2. Придерживайтесь правил приветствия, представления и поведения. В момент приветствия руководитель первым подает руку подчиненному независимо от того, мужчина это или женщина. Ошибкой в деловом этикете считается поздороваться с одним из группы, а остальным кивнуть. Если Вы приветствуете смешанную группу сотрудников, нужно подать руку и мужчинам, и женщинам. В России часто нарушается традиционное правило делового этикета: первым, вне зависимости от должности, приветствует тот, кто входит в помещение, а первым подает руку хозяин кабинета.
  3. Руководитель предлагает сотруднику сесть. Подчиненный, который садится без приглашения, не очень хорошо знаком с правилами этикета.
  4. Важно помнить, что визитную карточку первым вручает младший по должности. Руководитель же при некоторых обстоятельствах вправе не давать ему свою визитку.
  5. Неэтично, когда руководитель-мужчина чрезмерно галантен по отношению к подчиненной: этим он ставит ее в неловкое положение. Ошибкой будет и желание мужчины-руководителя пропустить вперед женщину-подчиненную в места, считающиеся опасными (например, в лифт). Добавлю, что согласно сегодняшним представлениям о бизнес-этикете дама-руководитель, приглашающая на бизнес-ланч партнера-мужчину, первой входит в зал ресторана как пригласившее лицо.
  6. Придерживайтесь правил этикета электронной почты. Большое значение приобрел этикет электронной переписки. Здесь действуют те же правила приветствия и культуры речи, что и при личном общении (О правилах электронной переписки Вы можете прочитать в статье.
  7. Грамотно информируйте персонал. Когда Вы информируете подчиненных, важно создать ощущение их причастности к деятельности компании: объяснить, для чего нужно выполнить задание, что это даст компании, какие горизонты для сотрудника откроются. Информация должна быть полной, однако не забывайте о коммерческой тайне — данных, не предназначенных для ушей сотрудника. Не стоит испытывать его порядочность, сообщая лишние сведения: у человека, лояльность которого в силу разных обстоятельств не успела сформироваться, будет соблазн поделиться ими.
  8. Правильно критикуйте, контролируйте и поощряйте сотрудников. Делая замечания, говорите четко, корректно и уважительно, при этом учитывайте следующие пожелания:
  9. Критикуйте конкретные проступки, а не человека (не «Вы — несобранный…», а «В последнее время Вы часто опаздываете…»).
  10. Старайтесь использовать так называемое я-послание («Я обратил внимание на то, что в последнее время Вы часто опаздываете…» и т. п.).
  11. Критикуя, обращайте внимание и на позитивные моменты в работе: сообщите, за что Вы цените сотрудника.
  12. Выскажите пожелания, касающиеся дальнейшей деятельности подчиненного («Будет хорошо, если Вы в следующий раз…»).
  13. Не критикуйте сотрудника публично.
  14. Старайтесь задавать уточняющие вопросы и добиваться реакции («Нужны ли еще пояснения?» или «Есть ли у Вас ко мне вопросы?»).
  15. Контролировать сотрудников нужно, во-первых, разумно (не надо тратить час, чтобы проконтролировать часовую работу), во-вторых, своевременно и оперативно (рекомендую включить даты контроля в личный рабочий план); в-третьих, не стоит контролировать все до мелочей. А вот хвалить, поощрять, дарить подарки и премировать сотрудника лучше при коллегах.
  16. Соблюдайте правила общения по мобильному телефону. Руководитель не должен злоупотреблять своим положением и звонить подчиненному в нерабочее время на личный мобильный телефон. У сотрудника есть частная жизнь, и если не было предварительной договоренности о звонке, то беспокоить человека можно только в крайних случаях. Если же это корпоративный номер и с сотрудником заранее было оговорено, что он должен быть на связи в любое время, то звонок руководителя в нерабочее время нарушением этики считаться не будет.

В кризисных, экстренных ситуациях деловой этикет «не работает». В таких случаях находится неформальный лидер (если формальный отсутствует), который координирует работу. При этом именно в таких ситуациях становится понятно, кто по-настоящему хорошо знает нормы человеческого общения, а кто усвоил их только вчера.

Корпоративное общение: требовать ли превышения рабочей нагрузки

Требовать никогда не считалось этичным. Уважающие себя руководители просят сотрудников выполнить задание. Все зависит от формы изложения просьбы, от ситуации и периодичности просьб.

Если говорить о российской действительности, то приходится признать, что сейчас в большинстве компаний люди перерабатывают.

Ненормированный рабочий день в конечном счете сказывается на работоспособности, мотивированности и текучести персонала, способствует так называемому профессиональному выгоранию.

В моей практике был случай, когда руководитель буквально «зомбировал» подчиненного постоянными манипуляциями: он был неизменно вежлив, выписывал премии и дарил хорошие подарки, всячески поощрял сотрудника, однако его рабочая нагрузка была просто непосильной. Налицо соблюдение правил делового общения и несоблюдение этики.

  • Эмоциональный интеллект – мощное оружие настоящего лидера

Неформальный тон в общении руководителя с подчиненными

Неформальный тон возможен лишь в случае, когда нужно доверительно попросить подчиненного об особой услуге — например, помочь в приобретении элитного щенка.

Но и при неформальном общении руководителя с подчиненными очень важно держать дистанцию. Например, я наблюдала, как в одной компании девушка-подчиненная сказала руководителю: «Пока, босс».

В деловом общении такой тон абсолютно недопустим.

Игорь Битков, Генеральный Директор ЗАО «Северо-Западная лесопромышленная компания», Санкт-Петербург

Мои правила в общении руководителя с подчиненными просты: не оскорблять, не унижать, хвалить публично или наедине, а ругать только один на один, стараться быть объективным в любой ситуации и никогда не закрывать глаза на проблемы. Если есть противоречия в отношениях с каким-нибудь подчиненным либо в его отношениях с другими людьми, то я стараюсь всегда разрешать проблемы путем открытого общения, ни в коем случае не усугубляя ситуацию замалчиванием.

В конфликтных ситуациях, которые, к счастью, случаются у нас нечасто, я прежде всего стараюсь разобраться в причине конфликта и лишь потом принимаю решение. Обычно нельзя точно сказать, кто прав, кто виноват — у каждого своя правда. Я стараюсь принять решение, которое отвечало бы интересам компании.

Конечно, в некоторых ситуациях этикет «не работает», скажем, при аварии на производстве. В такой момент не возникает вопроса о том, этично или неэтично требовать от сотрудников, например, превышения рабочей нагрузки, и моя задача как руководителя — мобилизовать подчиненных на устранение форс-мажорной ситуации.

Источник: https://www.gd.ru/articles/3524-obshchenie-rukovoditelya-s-podchinennymi

Взаимодействие руководителя и подчинённого

Правильные отношения руководителя и подчиненного

Руководители могут совершать ряд типичных ошибок, которые в итоге отрицательно скажутся на результате работы. К сожалению, их совершают и молодые, и опытные боссы.

К ним относятся:

  • панибратство;
  • покровительство;
  • безразличие к работе;
  • излишняя эмоциональность;
  • некультурная речь.

Например, безразличие к работе отрицательно сказывается на других. Если одному из коллег неинтересна его работа, и он не выполняет свои задачи, то это могут перенять и его коллеги. Равнодушный руководитель не сможет замотивировать своих подчинённых к эффективной работе.

Этика подразумевает, что у начальника должны быть хорошие взаимоотношения с подопечными, однако они не должны выходить за рамки приличий и делового общения. Этика подчинённого предполагает, что у него не должно быть халатного отношения к работе, а поставленные перед ним задачи он должен выполнять в срок.

Почему подчинённый спорит с руководителем?

В коллективе не обходится без недопониманий, однако бывают ситуации, когда сотрудник постоянно спорит со своим начальником. Затянувшиеся споры могут привести к конфликту между руководителем и подчинённым.

Пресекать споры стоит только тогда, когда сотрудник таким способом пытается избежать работы. В остальных случаях нужно выслушать сотрудника и дать понять, что поводов для беспокойства нет.

Попробуем разобраться, почему сотрудник начинает спорить, и как вести себя в таких ситуациях:

  1. Боится нового. В данном случае срабатывает стандартная психологическая реакция. Человек трудился по известным ему методам и отлаженным механизмам, а тут ему предлагают альтернативный способ. Естественно, он пытается сопротивляться. В этом случае нужно дать подопечному выговориться, привести ему аргументы, что новое задание выполнимо.
  2. Привлекает внимание. Таким способом он пытается показать окружающим, что не является аутсайдером, и руководство его замечает. В этом случае стоит дать возможность высказаться, регулярно уделять ему время. Также можно перевести ситуацию в шутку, или максимально преувеличенно уделять ему внимание.
  3. Уверенность, что его не слушают. Истоки этой проблемы, скорее всего, кроются в детстве, когда родители не воспринимали его всерьёз и не давали высказаться. В результате сотрудник пытается компенсировать недостаток внимания в зрелом возрасте. Дайте вашему подопечному выговориться, попросите других коллег его не перебивать и обозначьте время, когда он может говорить. Затем вы можете вернуться к обсуждению.
  4. Беспомощность. У сотрудника возникает ощущение, что он не справится с поставленной ему задачей. Правильным решением будет выслушать его, а затем объяснить, что задачу легко выполнить.

Какими должны быть отношения между руководителем и подчинёнными?

Руководитель – это ключевая фигура в коллективе. От того, как он себя ведёт, поощряет и наказывает, зависит атмосфера в коллективе и эффективность работы. Для выстраивания хороших отношений между руководителем и подчинённым, необходимо помнить следующее:

  • необходимо относиться к своим подчинённым в соответствие с их заслугами, а не опираться на симпатию или антипатию;
  • регулярно требовать выполнения актуальных задач;
  • исключить использование ненормативной лексики как со стороны руководящего состава, так и со стороны подчинённых;
  • не принимать лестные замечания и комплименты.

Умение руководителя влиять на подчинённых поможет повысить результативность работы. Например, молодой врач в поликлинике медленно принимает пациентов, перед кабинетом собирается большая очередь, на которую главному врачу регулярно жалуются пациенты.

Разрешить эту ситуацию в лучшую сторону поможет разговор. Возможно, молодому специалисту не хватает каких-то знаний и навыков.

Главный врач может убедить своего подопечного не бояться и обращаться за помощью, тогда положительные результаты не заставят себя долго ждать.

Как наладить взаимодействие между отделами?

На эффективность работы и итоговые результаты деятельности также влияет умение сотрудников из разных отделов взаимодействовать между собой. Если руководитель распределил задачу между несколькими подразделениями, а один из них не выполняет свою часть, то это сказывается на итоговом результате.

Чтобы избежать возможных конфликтов между отделами, в первую очередь необходимо определиться, как часто нужна командная работа. После этого можно подбирать инструменты для эффективной работы:

  1. Регулярно проводить встречи с руководителями и сотрудниками. Когда руководитель регулярно проводит встречи со своими заместителями и руководителями отделов, информация до рядовых сотрудников доходит быстро и в не искажённой форме. Также руководители отделов и подразделений должны регулярно беседовать со своими подопечными. Так руководство будет знать, как обстоят дела в том или ином отделе, какие задачи выполнили, какие находятся в работе, и как можно ускорить этот процесс. Такие встречи помогают наладить обратную связь между руководителем и подчиненными.
  2. Объединять разные отделы для выполнения одного проекта. Такая работа помогает сотрудникам обмениваться опытом и привносить в проект различные идеи и новшества.
  3. Предоставить возможность сотрудникам переходить из одного отдела в другой. Благодаря этому у сотрудников не будет профессионального выгорания, они будут знать специфику работы компании с разных сторон.
  4. Создать внутренний информационный портал. С его помощью сотрудники могут общаться друг с другом, обмениваться информацией и спрашивать совета у более опытных работников и начальника. С помощью этого портала руководитель сможет общаться с подчинёнными. Также он будет видеть, чем занимаются другие отделы, и как построена их работа.
  5. Совместные развлекательные мероприятия. На них сотрудники могут узнать своих коллег с другой стороны. В результате общение в рабочее время улучшится, повысится эффективность работы в команде.

СПЕЦИАЛИСТОВ

Практик управления, эксперт по управлению конфликтами Марина Фомина:

– Отношения, как служебные, так и личные – это всегда многосторонний и многофакторный процесс.

Если упростить, то все факторы можно свести к личным (зависят от характера, личных установок, убеждений), деловым (зависят от нормативных документов, уровня подготовки, профессионализма) и ситуационным (зависят от конкретной ситуации). И часто сложно определить, что именно оказывает решающую роль, ведь люди склонны смешивать личное, деловое и ситуационное.

Благоприятная атмосфера в рабочем коллективе – это условия для реализации двух важнейших составляющих: рабочей задачи и качественных отношений. Поэтому руководителю имеет смысл научиться соблюдать этот баланс. Если руководитель ориентирован только на задачу и не принимает во внимание человеческий компонент, то велик риск профессионального выгорания сотрудников.

Люди – не роботы и для них важен человеческий фактор. Опасна и другая крайность – фокус на отношениях без учета того, зачем собственно люди собрались в этой организации. Тогда руководитель может потерять сотрудников, ориентированных на достижения и технологии, и остаться с сотрудниками, которые ходят на работу пообщаться за жизнь.

В условиях нынешнего времени обе крайности губительны для организации.

Советую каждому руководителю определить для себя, как ему более комфортно учитывать эти условия.

Ксения Скачкова, руководитель управления клиентского сервиса компании СКБ Контур:

— Я придерживаюсь мнения, что руководитель на 100 % отвечает за организацию работы своего отдела или подразделения. От того как эта работа построена, зависят отношения между руководителем и сотрудниками. Есть несколько управленческих ошибок, которые могут испортить отношения внутри любой, даже слаженной, команды.

  1. Руководитель не объясняет цели работы

Может быть две причины: либо цели не сформулированы — «работу работаем», либо цели сформулированы узким составом управленцев и не доносятся до сотрудников.

  1. Руководитель не делает систему прозрачной

«Как оценивается результат, эффективность моей работы? Почему по таким правилам? Как я могу получить годовую премию? Что мне надо сделать, чтобы занять следующую по карьерной лестнице должность?» — такие вопросы задает себе большинство сотрудников. Если ответы на них неясны и неоднозначны, это вызывает недопонимание, негатив, демотивацию сотрудников.

  1. Руководитель не дает обратной связи сотруднику

Речь, как о положительной, так и об отрицательной обратной связи. Системно выделяйте время на обратную связь своим сотрудникам, а если у вас большая команда — учите этому линейных руководителей.

  1. Руководитель не участвует в жизни подразделения

Очень важно в кипе стратегических задач, бюджетов и планов по захвату мира не забывать участвовать в ежедневной работе своей команды. Обязательный минимум — регулярные встречи с ключевыми сотрудниками.

Как наладить взаимоотношения с подчинёнными Вы узнаете на тренинге «Технологии межфункционального взаимодействия в работе руководителя».

Источник: https://academy-prof.ru/blog/vzaimodejstvie-rukovoditelya-i-podchinennogo

Как поставить подчиненного на место? Взаимоотношения руководителя и подчиненного

Правильные отношения руководителя и подчиненного

Вопросы деловой этики в наши дни актуальны как никогда. Управление персоналом превратилось в профессию. Только ленивый не говорит о мотивации и человеческом факторе. Для разнообразия в этой статье хотелось бы обсудить тему потребительского отношения подчиненных к начальнику.

Пожалуй, любому руководителю рано или поздно приходит в голову мысль о том, что его используют. И чем профессиональнее манипулятор, тем позже эта мысль возникает. А тогда следующим возникает вопрос о том, как поставить подчиненного на место.

Что грозит начальнику

Чаще всего имеет место пассивная манипуляция. Давайте присмотримся к наиболее распространенным типам работников-ловкачей.

  1. Те, кто с завидным постоянством просят увеличения зарплаты или другие льготы. Часто это личные водители. Почти всегда они выполняют некие дополнительные обязанности, на что и упирают. Годятся жалобы, ссылки на болезнь, демонстрация показной преданности и самая грубая лесть. С такими следует разрывать отношения сразу же, пока не нашелся кто-то, кто за дополнительные льготы переманит вашего хапугу и выведает о вас лишнее. И не переживайте о разрыве “теплых” отношений, дальше могло быть хуже.
  2. Пассивная манипуляция путем бесконечных жалоб на бытовую неустроенность, плохое здоровье и неурядицы в семье. На первый спонтанный порыв помочь “деликатно” отказывается, но случая выставить себя “сиротой казанской” по-прежнему не упускает. Призыв “пожалеть бедняжку” так и читается в жалостливом выражении лица. Как быть? Прежде чем кидаться на помощь, не стесняйтесь попросить подтверждающие документы. Например, справку, если речь идет о болезни. Благотворительность должна быть разумной.
  3. Манипуляция “от противного”. Работник стабильно перевыполняет должностные обязанности и отказывается от дополнительного поощрения. “Управление персоналом” вроде и не требуется. Что вызывает сначала изумление, потом умиление, затем – необходимость как-то реагировать. В данном случае игра называется “Наша фирма мне – родная” или “Такой уж я ответственный”.

Вы правда в это верите? Все люди – начальство, подчиненные – работают за деньги, только с разной степенью удовольствия. Поговорите с работником. Постарайтесь нащупать истинную мотивацию. Признание в коллективе? Или просто метит на ваше место? Будьте осторожны. И помните – чем больше человеку даешь, тем он больше хочет.

С любовью к “боссу”

Как поставить подчиненного на место, когда он всячески демонстрирует лояльность?

Не секрет, что в любом коллективе распространена лесть во всех ее формах и проявлениях. Чем больше мы уязвимы в этом вопросе, тем легче покупаемся на нехитрые уловки. Подумайте, вы действительно лучше всех? Каков процент правды в словах подчиненного? Если ничто не смущает и не настораживает – может, пора заканчивать с тренингами личностного роста и взглянуть на ситуацию адекватно?

Случается, что подчиненный откровенно ухаживает за вами. Да, все бывает, и любовь на рабочем месте тоже встречается. Но служебный роман – мина замедленного действия, никогда не знаешь, в какой момент рванет. Подумайте не раз, прежде чем вступать в “неуставные” отношения с подчиненными. Скорее всего, вам или другой стороне рано или поздно придется менять работу.

Помимо вышеописанных ситуаций, руководителю ежедневно приходится “разруливать” прорву мелких и серьезных проблем, которые приносит работа с подчиненными. Во всех случаях поможет элементарное знание людской психологии и понимание, как и с кем “бороться”. Каждому типу подчиненных – свой стиль общения. Итак, каковы они, эти типы?

Люди и маски

“Незаменимый”. Соглашается всех подменять и замещать. Часто делает не свою работу. Горд, что всё умеет. Понимает с полуслова. Знает слово “нужно”.

“Тщеславный” – берётся за дело только тогда, когда можно блеснуть собственным “я”. Именно поэтому не уклоняется от общественной работы. Из тщеславия его можно заставить сделать что угодно, но нужно держать в рамках.

“Практик”. Добивается результата любым путем. Всё подчиняет пользе, но слегка зациклен и не способен мыслить масштабно. Пространные размышления считает излишними. Контролировать такого не нужно, но требуется обязательно ставить реальные цели и подробно все разъяснять.

А еще?

“Непостоянный”. Интерес к работе то вспыхивает, то гаснет. Активен только когда работа ему нравится. Нуждается во “встрясках” и постоянном напоминании о собственной ответственности. Такому не лишним будет четко прописывать временные рамки.

“Деловой”. На рабочем месте он редко. Всегда где-то заседает или куда-то спешит. Таким можно и нужно поручить представлять свой отдел во внешних контактах. Дать как можно больше общественной нагрузки. И следить, чтобы время от времени он все же появлялся на собственном рабочем месте.

“Авторитет”. Обожает всех поучать и не терпит неуважения. Как правило, это люди старшего возраста. Поручите ему роль консультанта, упирая на большой деловой и жизненный опыт. Обращайтесь осторожно и подчеркнуто почтительно.

Кроме того..

“Заорганизованный”. Делает все только по инструкции. Доверьте такому оформительские задачи, например, папки с входящими и исходящими документами. И он сразу почувствует себя нужным.

“Лентяй”. Работать начинает не раньше, чем после пары напоминаний. Особенного смысла в своих действиях не видит, обратной связи не требует. Печальная ситуация.

“Креативщик”. Интересуется всем, работает быстро и творчески. Довольно раним и терпеть не может подстраиваться под обстоятельства. Уважает честность и открытость. Очень нуждается в признании и тактичной поддержке. Сотрудничайте с ним, упирая на его исключительность и незаменимость, не вздумайте с ходу отвергать его идеи. И тогда он вам горы свернет.

Ну и как поставить подчиненного на место?

Вот несколько советов, полезных любому руководителю.

Есть подчиненные, плохо владеющие собой и способные от малейшей критики впасть в агрессию. У мягкого и деликатного начальника (особенно руководителя-женщины) общение с подчиненными такого типа – сущая головная боль. Нередок соблазн “подготовить” такого к неприятному разговору.

Но все же лучше сразу переходить к делу. Спокойно и строго укажите на промахи и упущения. Потом полностью выслушайте оправдания, чаще всего возмущение и попытки свалить вину на обстоятельства и третьих лиц. Сохраняйте спокойствие.

Не дайте увести себя от главного – вопроса, как он собирается исправлять ошибки.

Другая ситуация – в конце неприятного разговора вы позволили себе пару доброжелательных слов. И поняли, что вся критика тут же забыта, выводы не сделаны. Похвала перевесила. В таком случае лучше заменить абстрактные слова поддержки тактичным разбором сложившейся ситуации и поиском вариантов исправления. Подчиненный обязательно должен вынести из разговора конструктивные выводы.

Эмоции и их отсутствие

Сотрудник молчит в ответ на вашу критику. Вы не получаете обратной связи, что вас напрягает и злит. Попробуйте бороться с ним его же методом. Не ведите долгих бесед, выскажитесь кратко и по делу, затем потребуйте ответа. Молча дождитесь его реакции. Главное – дать понять, что уйти, не прояснив ситуацию, не удастся.

В ответ на критику подчинённые (обычно женщины) реагируют крайне эмоционально и даже плачут. Разговор приходится свернуть и донести нужные соображения до адресата не получается. В этом случае как поставить подчиненного на место?

Слёзы – отличная уловка. Если удалось один раз – рыдания в кабинете будут иметь место при малейшей необходимости и без таковой. Не дайте сбить себя с толку. Сделайте паузу и предложите носовой платок. Затем продолжите свою мысль. Скажите все необходимое и добейтесь хотя бы обещания исправить ситуацию. Не забывайте, что именно сейчас вы являетесь объектом манипуляции.

Вызванный “на ковер” подчиненный закатил истерику прямо в кабинете. Закройте дверь – зрители вам ни к чему. Попробуйте понять, что его так задело.

Если нет конкретных обвинений, возможно, человек просто сорвался от перегрузок, нервного напряжения или совершенно посторонних проблем. Вникнув в суть дела, попробуйте (в случае уважительной причины) исправить ситуацию, если это от вас зависит.

Конечно, спокойствие сохранять нелегко. Но помните, что взрыв негодования, как правило, адресован совсем не вам. И обижаться тут не на что.

Если заместитель ведет себя неадекватно

Вы считаете, что ваш заместитель чересчур демократичен и предоставляет сотрудникам много свободы. Вам же придётся наводить порядок.

Как грамотно использовать ситуацию? А почему бы не поделиться с ним беспокойством? Дайте понять, что он хорошо работает. Но ответственность за собственный стиль руководства будет нести полностью сам.

Прежде чем принять меры, убедитесь, что проблема действительно существует.

Обратная ситуация – заместитель хорош как профессионал, но груб и обижает людей. Попытки обсудить неэффективны, так как он не считает это проблемой. Взаимоотношения руководителя и подчиненного в этом случае вредят делу. Что предпринять?

Грубым людям трудно понять, зачем быть чуткими. И почему это должно их волновать. Реагируйте на конкретные ситуации и показывайте, как можно было решить проблему “мягкими” методами быстрее и эффективнее. Не перегружайте теорией, он вас не поймет. Потребуется время, но хорошая обстановка в коллективе того стоит.

Начальник – отец родной

Что делать, когда подчинённые обращаются с вопросами личного характера? Ничего не поделаешь – выслушивайте и создавайте доброжелательную атмосферу. Демонстрируйте понимание и готовность помочь. Не преуменьшайте проблему и не стройте из себя судью. Помогите полезной информацией, а не бесплатным советом. По возможности окажите реальную помощь.

Подчинённый – мелкий жалобщик и ябеда. Если поводы для жалоб всегда разные, вероятно, дело в недостатке внимания. Сообщите, что цените его хорошую работу. Возможно, поток жалоб уменьшится. Если нет – объясните, что вы заняты и не можете постоянно прерываться. Предложите зайти попозже. Таким образом можно почти полностью покончить с жалобами.

В целом, тема “Руководство и подчиненные” неисчерпаема. И каждый случай требует индивидуального подхода.

Задумайтесь о мотивации

Вот пять важнейших советов руководителю, желающему повысить мотивацию сотрудников.

  1. Формулируйте задачи чётко, чтобы подчинённые понимали, что от них требуется.
  2. По возможности поручайте сотруднику ту работу, которая подходит ему лучше всего.
  3. Убедитесь, что сотрудники уверены в своей компетентности. Если они в ней сомневаются, побудительный мотив пропадает.
  4. Давайте информацию о том, что именно делать на каждом этапе. Не забывайте про оценки и комментарии.
  5. После завершения работы поощряйте их.

Источник: http://fb.ru/article/164384/kak-postavit-podchinennogo-na-mesto-vzaimootnosheniya-rukovoditelya-i-podchinennogo

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.