правила субординации на работе

Содержание

Субординация: как улучшить отношения в коллективе

правила субординации на работе

Отношения сотрудников, которые находятся на разных ступенях иерархической лестницы, отражаются на эффективности и репутации компании. О субординации, о том, как она влияет на взаимоотношение персонала, читайте в статье. Эксперты дадут 7 важных советов руководителю по соблюдению субординации в коллективе.

Что такое субординация

Субординация — правила делового этикета, которые определяют взаимоотношения между сотрудниками. Субординацию должны соблюдать все сотрудники компании, в том числе руководители и владельцы организации. Если в фирме отсутствуют регламенты, это вносит беспорядок в рабочий процесс, ухудшает эффективность труда, негативно отражается на имидже компании и HR-бренде. 

Есть 2 вида субординации: вертикальная и горизонтальная.

  1. Вертикальная субординация — это отношения между начальником и подчиненным. Хороший руководитель не допускает нарушений правил общения с младшими по должности.

Совет от эксперта. Чтобы избежать неурядиц, держите дистанцию, но учитывайте мнение работников. Не важно, кто перед вами — разнорабочий или управленец, следуйте правилам межличностного общения. Узнайте, как выстроить идеальные взаимоотношения в коллективе.

  1. Горизонтальная субординация — это общение между сотрудниками, которые находятся в одной нише. В компаниях со здоровым психологическим климатом принято равноправие, доброжелательность, распределение работы поровну.

Совет от эксперта. Не принижайте и не критикуйте работников необоснованно, не перекладывайте обязанности, иначе вы испортите отношения с коллективом. Пресекайте сплетни и не допускайте интриг.

Вопрос из практики

Что делать, если сотрудники в компании действуют через голову своих руководителей? Как не допустить анархии и сохранить здоровую субординацию?

Не допускайте, чтобы сотрудники ходили к руководителю своего руководителя, не уведомив об этом шефа. Такие ситуации нужно пресекать. Как это сделать правильно и какую информацию нужно собрать в первую очередь, читайте в журнале «Директор по персоналу».

Читать статью

Как выбрать метод субординации

Выбирая метод субординации, ориентируйтесь на поведение работников, ситуацию, учитывайте обстоятельства. Не игнорируйте несоблюдение субординации на работе, иначе это войдет в привычку. Придерживайтесь единого стиля поведения, чтобы люди научились правильно понимать ваш настрой, эмоции. Например, вы четко устанавливаете, какой будет форма поручений в компании в отношении подчиненных.

Форма 1— просьба. Она выражает доброжелательный настрой руководителя. В мягкой форме поясняйте, что хотите от работника, какую задачу он должен выполнить.

Форма2 — приказ. Он отличается строгостью. При этом нельзя допускать излишней эмоциональности, отдавая распоряжения. Во время разговора дайте четко понять, что сотрудник обязан сделать.

Форма 3 — рекомендация. Она помогает направить специалиста. Если замечаете, что он делает что-то неправильно, объясняйте, как лучше поступить. Придерживайтесь нейтрального тона. 

Если в компании периодически происходит нарушение субординации, проанализируйте возможные причины. В некоторых случаях это связано со стилем управления — сотрудники недовольны поведением руководителя, поэтому не учитывают его мнение. 

Важно! Необходимо, чтобы сотрудники уважали руководителя, а не только следовали правилам субординации на работе. Улучшайте личный имидж, правильно общайтесь и взаимодействуйте с подчиненными, другими менеджерами даже в периоды, когда в организации не все гладко. Не показывайте личного отношения к ситуациям. 

Как соблюдать субординацию в разных ситуациях

Пресекайте несоблюдение субординации на работе с первого дня трудоустройства сотрудника. Помните, что восстанавливать потерянный авторитет сложно, долго, а иногда и невозможно.

От того, как вы сразу выстроите систему взаимоотношений, зависит последующее общение. Но, будьте внимательны и осторожны. Некоторые соискатели, столкнувшиеся с четко обозначенной гранью «руководитель-подчиненный», могут отказаться от работы.

Будьте предельно корректны, если общаетесь с редкими специалистами, которых сложно найти на рынке труда. 

5 правил, которые помогут выстроить взаимоотношения с подчиненными

Правило 1. Распределение обязанностей.

Разделяйте обязанности поровну, несмотря на личное отношение к отдельным сотрудникам. Помогайте коллегам, если видите, что они не в силах справиться со сложным заданием. Избегайте конфликтов интересов, ведь они мешают соблюдать субординацию. Создайте условия, в которых сотрудники будут находиться в одинаковых условиях. 

Правило 2. Эмоции в разговоре.

При общении с партнерами и подчиненными говорите строго по делу, приводите в качестве примеров реальные события, факты, цифры.

Правильно реагируйте на агрессию, если она исходит от другого менеджера, вышестоящего руководителя. Не проявляйте эмоции — они сыграют не в вашу пользу.

Как правильно действовать в ситуации, когда назрел конфликт между руководителем и сотрудниками, читайте в журнале «Директор по персоналу». 

Правило 3. Общение по телефону.

Отвечая на телефонные звонки, не перебивайте собеседника. Выслушивайте все, что он говорит, только после этого выражайте свое мнение. Не берите трубку, когда общаетесь с подчиненными, это демонстрирует ваше неуважение к ним. Пренебречь этим правилом можно в исключительных случаях. 

Правило 4. Личные проблемы сотрудников.

Старайтесь не вникать в личные проблемы сотрудников, если того не требует ситуация. Не следует делиться с подчиненными переживаниями, прощать нарушения рабочей дисциплины, неисполнительность. Если вы решили наказать за нарушения, не делайте исключений. Ответственность должна лежать на всех виновных. 

Правило 5. Авторитарный стиль общения.

Избегайте высокомерия или презрительного обращение с коллегами — это создает нездоровую обстановку, ведет к снижению эффективности труда. Авторитарный стиль руководства подавляет инициативу персонала.

Когда начальник постоянно отдает приказы и распоряжения, сотрудники перестают вникать в суть процесса, слепо выполняют инструкции.

В случае вашего отсутствия они не смогут решать проблемы, так как побоятся наказаний.

Узнайте, какие стили общения с подчиненными существуют, как они влияют на управление персоналом компании. 

Советы руководителю по соблюдению субординации

  1. Когда сотрудник не выполняет работу, напомните, что ждете результата. Иначе он подумает, что вы забыли о поручении, поэтому не выполнит его.
  2. Критикуя работника, затрагивайте только рабочие моменты, не переходите на личности. Не оскорбляйте и не унижайте его, особенно прилюдно.

    Если нужно отсчитать сотрудника за нарушения, сделайте это в личной беседе, не нарушая субординацию.

  3. Не давайте подчиненным советы личного характера, не обсуждайте их личную жизнь.
  4. Всегда демонстрируйте уверенность, не паникуйте даже в критических ситуациях.
  5. Цените лучших сотрудников. Подбирайте для них вознаграждение, которое соответствует приложенным силам.

  6. Не забывайте о похвале — она положительно сказывается на мотивации.
  7. Если у вас дружеские или близкие отношения с подчиненным, не показывайте этого. На работе общайтесь в деловом стиле. 

Оценивайте стиль поведения сотрудников, чтобы находить к ним подход. Некоторые работники негативно воспринимают приказы в мягкой форме, которые выглядят как личная просьба.

Другие — наоборот. Учитывайте личностные качества человека и модель его поведения, чтобы не нарушать субординацию.

5.8. Оценка рабочего поведенияДля многих руководителей оценка рабочих показателей и трудового поведения подчиненных с использованием методов ранжирования связана с определенными трудностями. Главным образом эти трудности обусловлены тем, что оценивающим бывает сложно провести различие между …
Скачать

Работайте с руководителями, которые практикуют микроменеджмент.

Чтобы проверить, кто из управленцев микроменеджер, задайте им несколько вопросов: «Как вы считаете, кто подает людям такой пример поведения, за которое вы их критикуете?», «Что нужно изменить в вашем стиле руководства, чтобы сотрудники начали вести себя иначе?».

Если перед вами бюрократ, он станет защищать свой стиль поведения, а ваше мнение покажется ему несправедливым. Меняйте их поведение, в противном случае сотрудникам будет сложно придерживаться норм общения. 

Объясняйте коллегам правила субординации на работе. Подчиненные должны вести себя корректно и тактично в любых ситуациях, чтобы поддерживать позитивный настрой и не оказывать негативного влияния на психологический климат в коллективе. От поведения зависит эффективность труда, карьерный рост. 

Обратите внимание! Не забывайте, что нормы распространяются на всех без исключения, на вас в том числе. Выбирайте такой стиль поведения, который приемлем в конкретной ситуации.

Берите во внимание характер сотрудника, с которым общаетесь. Учитесь бесконфликтному управлению персоналом.

Как взаимодействовать с подчиненным на этапе становления организации или стадии бурного развития рассказали эксперты «Системы Кадры». 

Последствия несоблюдения субординации

Существуют фирмы, в которых сотрудники хорошо знают друг друга и часто общаются вне работы. Обычно в таких компаниях не принято соблюдать субординацию, поэтому приказы руководства могут просто игнорировать, а обязанности перекладывать друг на друга. Это всегда приводит к снижению эффективности труда. Со временем у работников пропадает мотивация безоговорочно выполнять поручения. 

Новичкам сложно влиться в коллектив, в котором нет правил субординации. Панибратское общение настораживает, заставляет отстраниться от коллег. Отсюда возникает текучесть кадров. Люди, которые привыкли к деловому общению, страдают, чувствуют себя некомфортно, поэтому вынуждены искать новую работу. 

Нарушение субординации или полное отсутствие правил ведет к тому, что страдает психологический климат, корпоративная культура.

Сотрудники не учитывают цели и ценности компании, чужое мнение и интересы коллег. Клиенты, партнеры, инвесторы быстро замечаются отсутствие норм общения, проблемы в коллективе.

Чтобы не пришлось устранять последствия несоблюдения субординации, регламентируйте правила. 

Как регламентировать правила субординации

Главными документами считают устав и должностные инструкции.

При поступлении на работу с сотрудником заключают контракт или трудовой договор, который в письменной форме закрепляет обязанности и права.

Но, так как и этические нормы поведения имеют значение, закрепляйте правила общения в коллективе. В противном случае не получится расценивать отказ от них как нарушение трудовой дисциплины. 

Как выстраивать отношения с подчиненными — решать вам. Но коллеги должны знать, как реагировать на различные ситуации. Подготовьте не только устав и должностные инструкции, но и составьте свод правил. Они помогут избежать несоблюдения субординации. Зафиксируйте нормы поведения и общения, которым обязаны следовать сотрудники. 

Наказание за нарушение субординации на работе

Трудовой кодекс предусматривает 3 вида наказаний за нарушение субординации на работе:

 — увольнение;

 — выговор;

 — замечание.

Нельзя прекращать трудовые отношения с сотрудником, если сам факт нарушения не установили и не зафиксировали. Заручайтесь поддержкой свидетелей, чтобы в случае судебных разбирательств у вас были доказательства. 

Обратите внимание! Если вы решили прибегнуть к выговору, заносить его в личное дело или нет — решать вам. 

Выстраивайте отношения на принципах субординации, чтобы не потерять репутацию и уважение. Не наказывайте сотрудников, чья вина не доказана. Разбирайтесь в возникших проблемах, прислушивайтесь к мнению коллег. В коллективах, в которых периодически вспыхивают конфликты, возникают интриги, возможно перекладывание ответственности на других, при этом зачинщик остается безнаказанным. 

Вывод

Субординация в коллективе отражается на всех процессах, проходящих в организации. При ее нарушении сотрудники ведут себя обособленно, не хотят работать группами или в команде, что негативно отражается на их эффективности. Вы должны стать примером для подчиненных, показать, как выстраивать взаимоотношения.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/67114-subordinatsiya-kak-uluchshit-otnosheniya-18-m10

Несоблюдение субординации на работе. Статья, ответственность

правила субординации на работе

Субординация – необходимый элемент корпоративной этики. Это свод правил поведения, немаловажным элементом которого являются все тонкости отношений между начальником и подчиненным. Это не просто правила хорошего тона и манеры. Субординация позволяет обеспечить уважительное отношение и продуктивную работу.

К примеру, перед многими руководителями стоит такая проблема: они очень мягко относятся к своим подчиненным, вследствие чего последние начинают срывать сроки, некачественно выполнять свою работу. Управленцу, не соблюдающему субординацию, сложно указать на недостатки работы своего подчиненного, который стал ему почти другом.

Правила позволяют сохранить нервы и не допускать конфликтов.

Нормативная база

Правила субординации устанавливаются внутренними бумагами компании, такими как:

  • Коллективный договор. Им устанавливаются базовые принципы взаимодействия.
  • Правила внутреннего распорядка. В них указывается график труда, правила поведения на рабочем месте.
  • Должностная инструкция. В ней указываются конкретные обязанности работника, а также его статус в иерархии компании.
  • Трудовое соглашение. В нем оговариваются индивидуальные правила для конкретного сотрудника.

Каждая компания имеет право самостоятельно разрабатывать правила субординации, которые актуальны для конкретного пространства. Однако все они основываются на базовых нормах этики.

К СВЕДЕНИЮ! В рамках закона правила субординации регулируются статьей 192 ТК РФ. Здесь приведена ответственность за неисполнение установленных норм.

Основные правила взаимодействия между представителями компании

Нормы субординации зависят от типа иерархии:

  • Вертикальная. Предполагает, что высшее звено дает указания нижнему. К примеру, руководитель дает задания своему подчиненному. Последний обязан их выполнять.
  • Горизонтальная. Предполагает взаимодействие между равными по статусу сотрудниками.

Отношения, предполагающие подчинение, считаются традиционно сложными. Между руководителем и подчиненными часто возникают скрытые конфликты, которые усложняют работу. Субординация позволяет предупредить проблемы. Ее особенности зависят от того, какие именно отношения регулируются.

Между подчиненным и руководителем

В рамках вертикальной иерархии главная роль принадлежит руководителю. На нем лежит большая ответственность за здоровое общение. Рассмотрим основные правила в рамках таких отношений:

  • Отсутствие панибратства. Если руководитель сделает подчиненного своим другом, будет очень сложно давать задания, критиковать работу. Резкость начальника в такой ситуации может привести к скрытым конфликтам и неприязни. Пример панибратства – разговоры о личной жизни за чашкой чая. Естественно, начальник может общаться с подчиненным. Однако следует остановиться на темах, которые не являются слишком личными.
  • Корректное отношение. Сотрудник, в свою очередь, не должен говорить про начальство в негативном тоне. Это не обозначает полного подчинения. Если руководитель является самодуром, следует решать проблему в законном порядке.
  • Вежливость. Если подчиненный желает предложить руководителю какую-либо идею, сделать он это должен максимально вежливо. В кабинет начальника нужно входить только предварительно постучав.
  • Соблюдение иерархии. Обращаться нужно только к своему руководителю, а не к начальнику этого руководителя. Подобное перепрыгивание через ступеньку может оскорбить управленца.
  • Никаких оскорблений. Между руководителем и подчиненным вполне могут возникать споры. И очень важно корректно их вести. В этом случае несовпадение во мнениях будет только обогащать работу. При конфликтах нельзя оскорблять человека по религиозным, политическим убеждениям. Категорически запрещено указывать на недостатки во внешности.

Руководителю нужно помнить, что основной тон в отношениях задает именно он.

Между начальниками

Отношения между руководством могут быть как горизонтальными, так и вертикальными. В первом случае статус начальников является общим. Во-втором случае предполагается иерархия. К примеру, есть руководитель компании, а есть руководитель проекта. Первый выше по иерархии, чем последний. Рассмотрим правила субординации в рамках заданной ситуации:

  • Экономия времени. Большая часть разговоров должна быть строго деловой. Не стоит допускать бесконечного пустословия. Поговорить о личном и пошутить можно после рабочей смены.
  • Отсутствие субъективизма. При аргументации следует основываться не на своих личных воззрениях, а на фактах, подтвержденных документально.
  • Корректное отношение. Высшему начальству строго запрещено ругать руководителя нижестоящего звена перед подчиненными последнего. Это серьезное нарушение субординации. По сути, так человек создает ситуацию, при которой подчиненные управленца перестают его уважать. Это негативно скажется на всех рабочих процессах. Если работнику следует указать на его ошибки, нужно делать это с глазу на глаз.

Уважительное отношение руководителей друг к другу позволяет создать благоприятный климат в компании. Нужно помнить, что рыба гниет с головы. Если у начальства есть конфликты, то и у рядовых сотрудников они неизбежно будут.

Между подчиненными

К подчиненными предъявляются менее жесткие требования. Рассмотрим основные правила:

  • Нельзя допускать склок и сплетен.
  • Хорошо, если атмосфера в компании семейная, однако не рекомендуется излишне сближаться. Сотрудник может стать руководителем, а дружеские отношения со штатом помешают давать указания.
  • Не следует перехватывать клиентов у своего сослуживца. Клиентов будет много, а испорченными отношениями с коллегой придется «наслаждаться» каждый день.
  • Не следует давать тех обещаний, в которых человек не уверен. Коллега может понадеяться, что приведет к неблагоприятным последствиям.

Субординация между подчиненными определяется сугубо спецификой компании. К примеру, в молодых креативных компаниях принята дружеская среда.

Ответственность за несоблюдение правил субординации

Ответственность за несоблюдение правил оговорена статьей 192 ТК РФ. В частности, это следующие меры:

  • Замечание. Представляет устное указание на ошибку сотрудника. Нужно для предупреждения неверных действий в дальнейшем.
  • Выговор. Представляет собой письменное выражение своего замечания. Проставляется соответствующая отметка в личной карточке работника. Выговор – мера, которая используется после вынесения замечания. Если сотрудник не понял устного замечания, оно же выражается в письменной форме.
  • Увольнение. Это самая строгая мера дисциплинарного воздействия. Может быть использована только в том случае, если сотруднику выносилось несколько выговоров. Все они должны быть правильно оформлены. За само нарушение субординации уволить нельзя. Однако можно расторгнуть трудовое соглашение при наличии неоднократных выговоров. В этом случае увольнение выполняется на основании того, что сотрудник неоднократно нарушал свои должностные обязанности.

ВАЖНО! Уволить сотрудника можно только при неоднократных грубых нарушениях субординации. К примеру, работник распускает сплетки, порочащие деловую репутацию руководителя, оскорбляет, применяет физическое насилие.

К СВЕДЕНИЮ! Нарушение субординации предполагает негативные последствия. В частности, нарушается работа компании.

Источник: https://assistentus.ru/trudovoe-pravo/otvetstvennost-za-nesoblyudenie-subordinacii/

Субординация на работе

правила субординации на работе

Под таким понятием, как субординация на работе, понимают свод правил делового этикета, функция которого – установить взаимоотношения среди сотрудников коллектива.

Данным понятием обозначается регламент общения как с вышестоящими руководителями, так и среди подчиненных.

Субординация ассоциируется с уважением начальственного авторитета, выполнением приказов, культурой и проявлениями личной инициативы, а также занятием каждым работником определённой ниши.

Кто обязан ее соблюдать

Свойственна она не только подчинённым. Обязанности любого руководителя предполагают аналогичное соблюдение принципов деловой этики, отдачу распоряжений, имеющих корректную форму, отсутствие попыток унижать младших по должности и критиковать их личные качества.

В деле подачи подчинённым начальственных приказов всегда существует определенный порядок.

Одновременно с этим каждый сотрудник обязан иметь представление о приемлемых формах, принятых в данной организации, в которых руководству докладывается, как проделана работа.

В определенных ситуациях сотрудник нижестоящего уровня имеет право на обжалование действий того, кто является его непосредственным начальником.

Почему субординация на работе так важна

В наши дни ведется много разговоров на тему делового партнерства, позволяющего любому сотруднику стать единым членом коллектива. Это в конечном итоге укрепляет корпоративную культуру и помогает решать общие задачи.

Функция партнерства – проработка важных целей и путей их достижения.

Благодаря субординации обстановка в коллективе остаётся здоровой, оказываются исключены проявления фамильярности, конфликтов, оскорблений и пренебрежительного обращения.

Чем же регламентированы правила субординации? Если таковых официально установленных норм на предприятии нет, рабочий процесс может быть дезорганизован.

Любой из сотрудников имеет право на информацию о том, кто способен (более того – обязан) дать ему необходимый совет, от кого следует ждать распоряжений, а чья обязанность – подчиниться. Если структура достаточно большая, без четкой регламентации не обойтись.

В таких случаях, как правило, бывают прописаны принципы подчинения одних подразделений другим. Документы, регламентирующие принципы субординации – конкретные приказы и инструкции, а также устав организации.

Где о ней написано

Служебная иерархия также выстраивается по принципам, изложенным в конкретных документах – должностных инструкциях, правилах внутреннего распорядка, пунктах коллективного договора. Содержатся они и в тексте трудового соглашения, заключенного между работодателем и сотрудником.

Определенные структуры (например, армия) предполагают ношение специальных знаков отличия в виде формы и т. п., но в небольших компаниях основной стержень, вокруг которого строится субординация в коллективе – начальственный авторитет.

Ознакомить нового сотрудника с основными принципами корпоративной этики следует непосредственно по приеме на работу. Это происходит в процессе переговоров о его функционале, служебных полномочиях и обязанностях.

Какой она бывает

Служебные взаимоотношения могут быть вертикальными и горизонтальными. Что имеется в виду? Названия говорят сами за себя. Первые (вертикальные) – отношения сверху вниз (начальник – подчиненный) и снизу вверх (сотрудник – руководитель). Говоря о них, по умолчанию подразумевают подчинение приказам высшего руководства.

Настоящий начальник, придерживающийся правил корпоративной культуры, никогда не допустит панибратства по отношению к тем, кто занимает низшие должности.

Во избежание рабочих неурядиц дистанция должна соблюдаться всегда, причём взаимным образом. Ведь случаются ситуации некорректного поведения и со стороны сотрудников по отношению к руководителю.

Выражаться это может в подшучивании или неуместном категоричном тоне.

Подобная фамильярность выходит работникам боком. Регулярно нарушающие принципы субординации – обычно первые кандидаты на сокращение штатов.

Со своей стороны, руководитель, вникающий в личные проблемы подчинённых, способный делиться с ними переживаниями частного характера, прощающий необязательность и недисциплинированность, ведет себя недальновидно и в конечном итоге теряет положенный по должности авторитет.

Начальник всегда прав?

Но, разумеется, во всём хороша мера. Многие современные руководители страдают как раз обратными качествами – не стесняются вести себя высокомерно или обращаться с подчиненными с нескрываемым презрением. Разумеется, оздоровлению рабочей обстановки все эти крайности никак не способствуют.

Чрезмерно авторитарному стилю руководства сопутствует сниженный уровень инициативы работников.

Когда от начальства идет лишь постоянный поток команд, распоряжений и приказов, подчиненные автоматически перестают интересоваться сутью производственного процесса и бывают сосредоточены лишь на слепом (порой формальном) выполнении пунктов инструкции. При возникновении внештатных ситуаций ответственности от них ждать не приходится, как и правильного решения, не подкрепленного приказом руководства.

Гибкий стиль взаимодействия с подчиненными гораздо продуктивнее. Руководитель вполне может позволить себе некоторые отступления от правил в тех ситуациях, когда требуется выслушивание независимой точки зрения. Именно на такой случай проводятся совещания и мозговые штурмы, когда решение бывает принято путем приложения совместных усилий, и оптимально прорабатывается план дальнейших операций.

Как общаться с равными

Под горизонтальными взаимоотношениями понимаются такие, которые характерны для общения сослуживцев одного уровня в собственной среде. Сюда же относятся и те, что складываются между руководителями, равными по должности.

Это – субординация между коллегами одной “весовой категории”. Горизонтальные отношения строятся на принципах партнерства и равноправия.

Постулаты корпоративной этики основаны на доброжелательных взаимодействиях в рабочей среде, справедливом распределении нагрузки.

Попытки принижения и постоянной беспредметной критики сослуживцев неприемлемы. Любой сотрудник, исповедующий данную линию поведения, рискует безвозвратно испортить отношения в коллективе. Да и не каждый из руководителей станет терпеть в рабочей среде склочника.

Не секрет, что в любом коллективе порой встречаются случаи попыток перекладывания сотрудниками собственных обязанностей на плечи коллег, используя, к примеру, дружеские отношения. Но бездельника на рабочем месте рано или поздно всё равно вычисляют и наказывают как в дисциплинарном, так и в денежном смысле.

Когда заместитель директора не у дел

Какие самые частые ошибки можно привести в качестве характерных примеров нарушения принципов субординации? Одна из них – наиболее распространённая – подача распоряжений подчинённому вышестоящим руководством в обход того, кто является непосредственным начальником последнего. Например, начальник цеха пытается давать указания рабочим, минуя мастера или бригадира. Таким образом авторитет главы подразделения может быть значительно снижен, и работники перестают воспринимать его всерьез.

Подобная ошибка ведет к разбалансировке управляемости всей корпоративной системы. Директор не должен включать в круг своих многочисленных обязанностей дополнительную нагрузку, касающуюся руководства персоналом. Задача контроля выполнения его поручений – дело другого сотрудника.

Другая опасность – то самое контролирующее звено (непосредственный начальник или заместитель директора) порой грешит самоуправством и требует организации рабочего процесса на собственный вкус.

Во избежание недоразумений полномочия его должны быть сразу же четко оговорены. Опасность в том, что главный руководитель может и не знать всех тонкостей ситуации.

В упомянутом выше примере начальник цеха поручает мастеру участка лишь четко оговоренный и закрепленный служебной инструкцией функционал.

Другие ошибки

Третий момент – исполнителями одного и того же поручения назначают двух разных людей. В данном случае рабочий процесс может быть дезориентирован, так как возникает серьезный риск перекладывания ответственности исполнителями друг на друга.

Очень часто встречаются случаи обращения к руководству высшего звена, минуя непосредственного начальника. О возникшей проблеме прежде всего принято извещать непосредственно главу подразделения.

Неумение расставить приоритеты также относится к проявлениям нарушенной субординации на работе. Задача исполнителя – чётко представлять себе, что из запланированного требуется выполнить немедленно, а что можно отложить на ближайшие дни.

О грубости и бестактности

Если критиковать начальника за его спиной, такое поведение не только нарушает субординацию, но и является откровенно неэтичным. Такая критика рано или поздно дойдет до ушей руководства.

А больше всего рискуют те, кому “хватает ума” подчеркнуть некомпетентность начальника в случае возникновения публичного конфликта.

Подрыва собственного авторитета руководство, как правило, не прощает никому.

К числу наиболее бестактных и грубых нарушений субординации относятся и попытки критиковать не служебные, а личные качества сотрудников. Здесь же – и грубый тон в высказанных отрицательных оценках проделанной работы, что во всех без исключения случаях производит тягостное впечатление.

Критикуя сотрудника или подчинённого, важно придерживаться стремления улучшить работу как его лично, так и всей организации. В попытках обсуждать поведение не должно прослеживаться стремления унизить или продемонстрировать власть.

Порой в больших и маленьких коллективах субординация на работе, как и этика делового общения, отсутствуют напрочь. Особенно грешат этим небольшие структуры, где все друг друга знают достаточно хорошо.

Обращение на “ты” не всегда уместно в деловой среде, размывает грани между начальством и подчиненными, а младшему по должности в такой атмосфере трудно воспринимать руководство в истинном свете.

У него снижается мотивация к безоговорочному выполнению указаний.

Чего следует опасаться

Какие последствия несет в себе несоблюдение субординации на работе? Все проявления панибратских отношений с начальством, отсутствие выполнения его указаний, некорректная критика, так или иначе, сказываются на деловых устоях предприятия и заметно снижают авторитет руководства. В качестве последствий в таких корпорациях можно наблюдать разгул дисциплинарных мер воздействия в виде выговоров, замечаний, лишений премиальных и т. п. Ну а крайней мерой расплаты за погрешности против субординации служит увольнение.

Источник: https://BusinessMan.ru/subordinatsiya-na-rabote-pravila-i-posledstviya-nesoblyudeniya-nachalnik---podchin-nnyiy-subordinatsiya-mejdu-kollegami.html

Правила субординации на работе, в чём состоит несоблюдение в деловых отношениях и чем грозит

правила субординации на работе

Знания тонкостей делового общения — важная деталь взаимодействия с партнёрами, подчинёнными и начальством. Чтобы не допустить промахов в общении и повысить эффективность диалога необходимо придерживаться субординации в деловых отношениях.

Правила делового этикета применимы к трём плоскостям общения: начальник — подчинённый, подчинённый — начальник, партнёр — партнёр (сотрудник — сотрудник).

В сегодняшней статье мы рассмотрим все плоскости, подробно остановимся на субординации на работе и в бизнесе.

Начальник — подчинённый

Отношение к руководителю зависит от ряда факторов, включая установленные нормы рабочего процесса и поддержание авторитета начальника. Для правильно поставленной субординации необходимо грамотно определить служебную дисциплину компании, этику общения с руководителем, установить рамки распоряжений для своих сотрудников.

Когда персонал не уведомлен о порядках и нормах делового общения, в коллективе появляется дискомфорт, люди чувствуют неудобство при общении с начальником, не знают как воспринимать его слова (как просьбу или приказ), не проявляют инициативу.

Именно поэтому каждый сотрудник с момента прихода должен быть ознакомлен с нормами деловых и рабочих отношений. 

Обратите внимание на подборку советов в деловых отношения руководителя и сотрудника.

  • В случае невыполнения сотрудником Вашего распоряжения нужно напомнить ему о том, что Вы ждёте результата, иначе он решит что задание забыто, и не станет его выполнять. Подобные замечания дают понять сотруднику всю серьёзность данного ему распоряжения и возможные последствия невыполнения обязанностей. 
  • Критика сотрудника должна касаться его действий и поступков на работе. Личные оскорбления и унижения не должны присутствовать в разговоре с подчинённым.

Руководитель не должен оскорблять и унижать своего подчинённого

  • Недопустимо давать советы личного характера своему подчинённому. Не забывайте о том, что ответственность за результат будет на Вас.
  • Чтобы не случилось, подчинённые не должны замечать страха и паники в действиях и словах руководителя. Иначе авторитет будет серьёзно подорван.

Сотрудники не должны видеть страх в глазах своего начальника

  • Цените труд своих сотрудников. Вознаграждение за выполненное задание должно соответствовать количеству затраченных сил и времени.
  • Не скупитесь на похвалу сотрудника. Если он проделал хорошую работу он должен получить не только финансовое, но и моральное вознаграждение. Работник должен понимать, что его труд был оценён руководством.

Сотрудник должен понимать, что его труд оценен, поэтому не забывайте объявлять благодарность и хвалить работников

  • Давайте распоряжения исходя из двух факторов: конкретной сложившейся ситуации и характера подчинённого. Некоторые сотрудники сразу приступают к выполнению поручений, ответственно подходят к работе, других нужно контролировать и следить за результатом.

При общении с подчинёнными изначально нужно выбрать форму поручений, будь то приказ, просьба, рекомендация или вопрос к размышлению. Приказы отдаются либо в случае критической ситуации, требующей немедленного исполнения, либо при общении с недобросовестным работником, который не понимает других форм указаний.

Просьба используется в стандартной ситуации, выражается в доброжелательности и доверии руководителя. В случае с просьбой сотрудник может предлагать свои варианты решения проблемы, высказывать мнение о сложившейся ситуации. Подобное поведение сотрудника недопустимо при получении приказа, который не может обсуждаться и исполняется без промедлений.

Просьба от приказа отличается эмоциональной подачей, строгостью в голосе. 

Если руководитель ставит вопрос к размышлению, значит он ждёт обратной связи, хочет создать обсуждение проблемы.

Таким образом руководители выявляют инициативных работников, которые в последствии будут решать озвученную задачу или проблему.

Рекомендации даются руководителем с целью помочь подчинённому быстрее найти решение задачи, однако они могут быть не исполнены сотрудниками. 

Начальник не должен допускать панибратских отношений с коллективом. Его работники выполняют функции также как и люди вне компании, которым мы платим за проделанную работу. Если отношения строятся по принципу «я плачу деньги — ты делаешь свою работу», то бизнес обычно двигается вперёд. 

Руководитель не должен вставать на место подчинённых, вникать в их проблемы и спускать с рук нарушения, иначе персонал просто сядет ему на голову.

Подчинённый — руководитель

Отношения с начальником нужно также уметь выстраивать, как отношения начальника с подчинённым. Ведь от того насколько правильно сотрудник придерживается норм деловых отношений будет зависеть его дальнейшая карьера.

Неумелые действия и заискивание перед руководителем могут оттолкнуть его от подчинённого, заставят его сделать негативные выводы о сотруднике.

Поэтому приведём несколько примеров, показывающих правильное и ошибочное поведение в общении сотрудника с начальником.

  • Старайтесь способствовать созданию положительной атмосферы среди коллектива, ведь руководитель стремится сплотить персонал, настроить командную работу компании.
  • Свою позицию и предложения по работе необходимо высказывать тактично и вежливо, руководитель не потерпит наглые замечания в свою сторону. Используйте фразы: «Позвольте отметить…», «Как Вы отнесётесь к следующему предложению…», «А могли бы мы попробовать такой вариант…».

Свои предложения сотрудники должны озвучивать деликатно и тактично

  • Нельзя давать односложные ответы и разговаривать с начальником категорическим тоном. Руководитель может посчитать, что сотрудник к нему относится с негативом, а такие люди в коллективе не задерживаются. Первыми под сокращение попадают именно неразговорчивые и вечно недовольные подчинённые.
  • Нужно избежать прыжков «через голову» непосредственного руководителя, за исключением срочных и экстренных случаев. Такое поведение будет расценено непосредственным начальником как неуважение и сомнение в его профессионализме. Таким образом сотрудник подрывает авторитет начальника перед всем коллективом, что может послужить поводом для выговора и штрафа.
  • Нельзя входить в кабинет начальника без стука, а также не посещать его если начальник с кем то общается. Этот разговор может быть важным, а Вы можете помешать.

Между руководителями

Деловые отношения могут выстраиваться и горизонтально, например между двумя руководителями. На деловой встрече необходимо придерживаться следующих правил.

  • Говорите ясно и по существу, не нужно начинать разговор с шуток и ненужных проявлений интереса к здоровью и делам партнёра. В России встречи могут длиться несколько часов из-за некорректности поставленной цели беседы. Многие деловые люди отрицательно относятся к пустым диалогам, потому что дорожат своим временем.
  • Используйте в разговоре факты и цифры, это позволит привлечь внимание партнёра, сконцентрирует его внимание на диалоге.
  • Если собеседник начинает вести себя агрессивно сохраняйте спокойствие, это позволит понизить градус недовольства.
  • Предлагайте заготовленные пути решения проблемы, Ваша инициатива может быть оценена партнёром. Так Вы сможете показать уровень владения информацией и компетентность в вопросе.

Предлагайте свои пути решения проблемы, партнёр обязательно оценит инициативу

  • Старайтесь не отвечать на телефонные звонки, это может показаться неуважительным со стороны собеседника.
  • Обменивайтесь визитными карточками, это подчёркивает Ваш статус и позволяет сохранить контакт необходимого человека.
  • В телефонном разговоре обязательно спросите собеседника, может ли он разговаривать в данный момент.
  • Не используйте бранные слова при деловом разговоре, это характеризует руководителя как некультурного и малообразованного человека. С подобным контингентом людей стараются не иметь ничего общего в бизнесе.

Между коллегами

Найти контакт и выстроить правильное общение с коллегами также является важной задачей. Существуют сотрудники, которые благодаря хорошим отношениям перекладывают свои обязанности на товарищей, или стараются показать других в невыгодном свете перед начальством. Чтобы избежать проблем нужно грамотно поставить общение со своими коллегами.

  • При выполнении общего задания в равных частях разделите обязанности, если этого не сделал руководитель. Это поможет избежать появления «трутней», которые не будут приносить пользу в работе.

Разделяйте обязанности между коллективом поровну, чтобы никто не отлынивал о работы

  • Старайтесь избегать пересечения рабочих контактов и перехвата клиентов своих коллег. Это обязательно приведёт к конфликту и испортит отношение с коллегами. В дальнейшем работать в напряжённой обстановке будет сложно.

Переманивание клиентов обязательно приведёт к конфликту внутри коллектива

  • Не обещайте того, чего не сможете сделать. Если коллега Вас о чём-то просит (подмени меня завтра, помоги в решении проблемы), то сначала убедитесь, что Вы сможете ему помочь, и только потом давайте ответ.
  • Старайтесь избегать личных тем, работа не место для душевных бесед.
  • Не стоит самореализовываться за счёт коллег. Начальник этого может не оценить, а отношения с коллегами будут испорчены навсегда.

Последствия несоблюдения

Субординация является способом определения ответственности каждого служащего, от сотрудника до директора.

Просто ответственность у каждого разная, рядовые сотрудники рискуют лишь своим рабочим местом, а директор компании своим именем, репутацией и средствами. Чем выше ответственность человека, тем больше он будет требовать со своих подчинённых.

Ни одна успешная компания не может существовать без субординации и её соблюдения, на ней выстроена горизонталь и вертикаль власти. 

Последствия за несоблюдение субординации зависят от того, насколько сотрудник пренебрег отношениями со своим руководством. Во-первых, это замечание от руководителя.

Если сотрудник единожды нарушил нормы делового этикета и субординации, то он чаще всего получает замечание от своего начальника с указанием на его неверные действия.

После замечания руководитель обычно внимательно следит за работой своего подчинённого, поэтому необходимо быть внимательнее, чтобы не дать повод для выговора. 

Выговор сотруднику выносится за дисциплинарный проступок или систематическое нарушение трудовой дисциплины компании. Выговор может быть простым или строгим с занесением в личное дело. Выговор никак не отражается в трудовой книжке, но может стать причиной увольнения по статье. 

Увольнение — самая крайняя мера за несоблюдение субординации.

Обычно увольнение предлагается написать по собственному желанию, но если сильно огорчить начальство, то возможно увольнение по статье, за систематическое нарушение трудовой дисциплины и неисполнения прямых обязанностей. Такая отметка в трудовой книжке может кардинально повлиять на дальнейшую карьеру, или поставить на ней крест. 

Построение деловых отношений в организации и за её пределами необходимо для эффективной работы бизнеса.

Целью этических нормативов  является установление рабочей атмосферы, в которой все понимают друг друга, относятся с уважением и доверием.

Если предприниматель дорожит репутацией своей компании, то он обязан стремиться к утверждению этических стандартов как в работе с сотрудниками организации, так и с партнёрами по бизнесу.

  • Сергей
  • Распечатать

Источник: http://sb-advice.com/work/520-osobennosti-soblyudeniya-delovoy-subordinacii.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.