авторитет и способы его поддержания

Содержание

Как создать и укрепить свой авторитет?

авторитет и способы его поддержания

Елена Кириллова

Тема, важная для тех, кто руководит сейчас, и тех, кто собирается руководить в будущем. Просто и понятно поданная теория — с живыми примерами, и практические советы. И ещё рассказ о личном опыте, конечно 😉

Авторитет — это знание дела и обстановки,
подкрепленные интуицией, плюс риск, помноженный на опыт.

А. Морито и Ли Якокки

В последнее время все чаще на управленческих тренингах обсуждается, как создать и укрепить авторитет руководителя. Мне казалось, что на эту тему написано уже достаточно, но, видимо, люди хотят услышать более простые и понятные объяснения.

Вопросов много: что делать в первый рабочий день? Как завоевать уважение? Как быть, если кто-то другой стал авторитетом для команды? Или даже так: «Я всё делаю для них! А они меня вообще никак не воспринимают!»

Кроме того, что многие не знают, как завоевать авторитет, у этой темы есть и еще одна печальная сторона. Многие из тех, кто «в авторитете», действуют с позиции силы, пытаясь мотивировать страхом.

О типичных примерах мне часто рассказывают на тренингах по тайм-менеджменту: все задачи, которые идут от «великого босса», априори считаются самыми важными и срочными.

По мнению большинства, «великий и ужасный» просто не потерпит возражений и «глупых вопросов».

В России большинству привычен авторитет власти, однако это не догма. Поэтому предлагаю заняться созданием истинного авторитета!

Начнём с азбуки

Что же такое авторитет?

Авторитет — это наша репутация в коллективе. Я всегда за применение простых и понятных слов, поэтому расшифруем далее.

Репутация — это мнение окружающих людей о нас, наших способностях, поступках, характере. То есть авторитетный человек — тот, который привлекает других людей своими качествами, способностями и поступками. Очень похоже на харизму, правда? Об этом термине очень много спорят, лишь в одном сходятся все: харизматичный человек непонятным образом притягивает к себе массы людей.

Авторитетом в коллективе пользуется человек, которыйобладает конкретными качествами и навыками, ценными именно для этого коллектива. И, как правило, он превосходит по этим критериям всех остальных или большую часть коллектива. Уже можно начинать анализировать! Что в вас ценно, что отличает вас от коллег?

Если обобщить все ответы сотрудников по этой теме, то можно выделить три основные составляющие авторитета.

Первая составляющая информационный авторитет.

Это то, как окружающие оценивают вашу компетенцию и профессиональные знания. Кроме этого, конечно, важны управленческие качества и умение выстраивать отношения с коллегами.

Как правило, чем шире кругозор человека, тем он интереснее для окружающих и тем больше вызывает уважения. Главное, чтобы познания не были поверхностными — ведь тогда это уже не компетенция, а простое любопытство. Если ваши знания ещё и результат практики, личного опыта, то это однозначно повысит ваш рейтинг.

Вторая составляющая поведенческий авторитет.

Как вы проявляете себя в этом коллективе? Как коллеги оценивают ваши действия и поступки? Будет понятнее, если выделить в поведении руководителя два блока: управленческие умения и личностные проявления.

Управленческие умения — умения, связанные с функционалом руководителя. Этому в первую очередь обучают на тренингах. Вспомним основные:

  • умение ставить цели и задачи,
  • умение расставлять приоритеты,
  • умение мотивировать,
  • умение контролировать,
  • умение давать развивающую обратную связь,
  • умение выступать публично.

Если у вас есть хотя бы эти базовые умения, вы уже готовы сделать первые уверенные шаги, зарабатывая авторитет грамотного руководителя.

Личностные проявления. На мой взгляд,  для создания авторитета особенно ценны такие личностные особенности:

  • уверенное поведение,
  • целеустремленность,
  • коммуникабельность,
  • выносливость (способность работать интенсивно),
  • эмоциональная устойчивость
  • последовательность (слова соответствуют делу),
  • креативность (нестандартный подход).

Пример из практики

Татьяна — руководитель, она очень много работала, порой даже по ночам. Её выносливости мог позавидовать любой мужчина. Мы недоумевали, как ей удается всё успевать и при этом сохранять бодрость. Ей же хотелось, чтобы все работали с такой же отдачей, как она. В итоге, работая с персоналом, она почти всегда концентрировалась на критике, а вот позитивной обратной связи давала мало.

Мы стали работать с ней над этой проблемой. Каково же было мое удивление, когда однажды утром я увидела на своём столе аккуратно сложенный лист с надписью для меня, украшенный красивыми наклейками-цветочками.

Начав читать, я была поражена: как нестандартно мыслит человек! Она написала мне обратную связь в виде нашего с ней диалога, в котором я как будто бы спрашиваю её о своей работе, а она меня радостно хвалит, опираясь на реальные события.

Это послание я сохранила, и даже сейчас, когда я его перечитываю, я вновь переживаю вдохновение и гордость за проделанный вместе путь.

Кстати, по многим исследованиям, именно от личностных особенностей зависит профессиональная успешность руководителя. Каков из этого вывод? Анализируя свои особенности и совершенствуя их, вы убиваете сразу двух зайцев:  создаёте авторитет в коллективе и помогаете своей будущей карьере.

Третья составляющая авторитет образа.

Что отличает вас — в целом — от коллег? Какое впечатление вы производите? А вы сами хотели бы, чтобы вами руководил такой человек?

Сюда я отнесла то, что дополняет образ успешного руководителя. Для укрепления вашего авторитета эти особенности можно использовать хоть завтра.

  • Стильный образ (одежда, прическа и то, что символизирует статус).

Важно соответствовать той среде, в которой вы вращаетесь — «быть своим». И при этом стать привлекательнее. Сексуальное притяжение противоположного пола никто не отменял, оно тоже может стать хорошим оружием в борьбе за пальму первенства. Главное — держать себя в рамках приличий и деловых отношений.

«Скажи мне, кто твой друг и я скажу, кто ты». Думаю, эта фраза не требует расшифровки. Налаживаем связи!

Важно, чтобы рядом с вами царила атмосфера позитива и веры в светлое будущее. Для этого сначала самому руководителю необходимо поверить, что он счастливый и успешный человек. Ищите вокруг себя доброе и светлое, делитесь с окружающими своими находками. И улыбайтесь!

  • Интерес к жизни сотрудников.

Люди любят того, кто к ним ближе, кому не всё равно, что с ними происходит. При этом для укрепления авторитета важно всё-таки сохранять дистанцию и не играть в панибратство.

Мы уже говорили, что важное качество успешного руководителя — целеустремленность. То есть он прикладывает усилия, чтобы достичь целей. Чтобы коллеги гордились вами, нужно ставить себе не просто цели, а сверхцели. Когда вы покорите свой «эверест», это отлично дополнит ваш успешный образ.

О героях слагают легенды. Хотите стать героем — значит нужна легенда о ваших сверхспособностях или подвигах. В послужном списке пока нет ничего подходящего? Поздравляю — у  вас всё впереди, ставьте сверхцели!

Пример из практики

О мифах и легендах. Один из моих клиентов — генеральный директор крупной компании. По словам сотрудников, он цитирует всего Шекспира и разговаривает только с топ-менеджерами, и то не более 7-10 минут.

Второй миф я успешно использовала, чтобы укрепить свой авторитет тренера: я разговаривала с ним 40 минут и ушла только после того, как начала смотреть на часы, намекая, что мне пора к ученикам — его руководителям.

После этого ученики на меня смотрели, как на богиню.

И, кстати, я успела выяснить, что Шекспира он цитирует, используя свои заметки в органайзере 😉

От теории  к практике

Итак, что нужно делать, чтобы использовать ваши новые знания на практике, для создания авторитета?

Не нужно стремиться к идеалу и оттачивать всё по списку. Идеальных людей всё равно не существует.

Во-первых, подумайте, что из перечисленного важно для вашего коллектива. Займитесь самоанализом и определите свои зоны развития.

Во-вторых, поставьте цели  (что вам нужно развить, чего достичь), спланируйте способы достижения и установите чёткие сроки.

В-третьих, постоянно занимайтесь саморазвитием:

  • читайте профессиональную литературу и популярных блогеров;
  • общайтесь с практиками, которых считаете экспертами и авторитетом;
  • анализируйте свой и чужой управленческий опыт;
  • выберите удобный формат повышения квалификации и пройдите нужное вам обучение.

Пример из личного опыта

Он наглядно показывает, как для создания авторитета руководителя использовались все три составляющих.

Свой первый управленческий опыт я получила в ресторанном бизнесе. Тогда я мечтала стать директором по персоналу. У меня было нужное образование, опыт работы в отделе персонала, но не было опыта работы руководителем. Именно за ним я и отправилась в один из ресторанов нашего города.

Прошла стажировку — и вот я оказалась в уже сработавшемся коллективе. Там сразу узнали, что я никогда не работала в ресторане. Как, вы думаете, стали относиться ко мне мои подопечные? Совершенно верно: выполняли всё с пятого раза, постоянно возражали, отказывались делать то, что им не нравилось и т. д.

Чтобы потом расти дальше, в этой должности мне нужно было продержаться год. И я начала создавать авторитет.

Я подключила знакомых из этой сферы, перелопатила интернет, собрала массу нужной информации и вызубрила наизусть всё меню ресторана. Дома я училась красивой подаче блюд и правильной сервировке стола. Буквально через неделю я уже давала квалифицированную обратную связь своим работникам, учила стажёров и принимала экзамен по меню у всех работников. На меня уже смотрели иначе.

График был напряженный, но я старалась выглядеть безупречно и подавать пример.

Решение конфликтных ситуаций с гостями я взяла на себя: с одной стороны, это было заботой о своих сотрудниках, с другой — демонстрировало те умения и качества, которые всегда вызывают нужные реакции у подчиненных.

Чтобы немного сблизиться с сотрудниками,  я стала чаще обедать в том же помещении, поддерживая неформальные беседы. К этому моменту у меня уже были «свои люди» — стажеры, которых принимала на работу именно я.

Лагерь «старичков» управлялся двумя неформальными лидерами. Я понимала, что либо я перетащу их в свой лагерь, либо мне придется расстаться как минимум с одним из них. А это были опытные матерые «звёзды», которые были нужны во время наплыва гостей.

Я решила, что из двух неформальных лидеров (мужчина и женщина) будет проще изменить отношение ко мне мужчины, и оказалась права: через некоторое время он уже помогал мне работать со «старичками».

В ресторане я проработала ровно год, а затем осуществила свою мечту – получила место директора по персоналу.

Если вы действительно решили повысить свой авторитет, спросите себя — зачем вам это? Это и станет вашей движущей силой к заветной цели. Двигайтесь по намеченному нами плану, и у вас обязательно всё получится!

Читайте нас в Фейсбуке и ВКонтакте. Самая быстрая HR-рассылка

условия копирования

ценности · карьера · компетенции · менеджмент · психология

Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/hrc/Kak-sozdat-i-ukrepit-svoj-avtoritet.html

14 проверенных способов, как повысить свой авторитет

авторитет и способы его поддержания

Авторитет нужно заслужить — обмануть окружающих, щеголяя умными фразами и раздувая щеки в нужны моменты, не получится. Но немного ускорить процесс можно и даже нужно. Стимулируем признание заслуг, чтобы не тратить годы на доказательство очевидного.

14 способов усилить свой авторитет

Прежде чем мы начнем обсуждение, нам надо определиться, что это такое – оказывать влияние на других. И что это значит для вас.

Дадим определение этому понятию: Влияние – способность человека или предмета быть неодолимой силой или производить эффект на действия, поведение, мнения и т. д. других людей.

Влиять – вынуждать или склонять (кого-либо) к каким-либо действиям. Джон Максвелл, автор многих бестселлеров, говорит, что “Быть лидером – значит оказывать влияние. Ни больше, ни меньше”.

Если лидерство – это влияние, то обратное тоже должно быть верным. Значит, влияние – это лидерство. Так ли это? Я бы добавил, что влияние лишь тогда превращается в лидерство, когда оно ведет к положительным результатам.

Между тем, оказывать влияние можно двумя способами. Оно может быть как положительным, так и отрицательным. Оно может быть корыстным и попыткой манипулировать другими, но также может быть освобождающим и преображающим. И от наших мыслей и действий зависит, каким оно будет. 

Влияние – это нечто большее, чем просто желание быть лидером или указания, которые мы раздаем тем, что нас слушает. Оно зависит от того, что люди чувствуют в нас, и что они видят в нас каждый день. Оно зависит от того, что вы демонстрируете своим поведением, а не от ваших слов.

Способы поднять авторитет

Существует множество способов расширить границы своего влияния. Я предлагаю 14 идей. Мне кажется, они могут помочь в самом начале:

1. Необходимость осознания

Прежде всего, вам необходимо принять тот факт, что независимо положения, которое вы занимаете, вы оказываете влияние на жизни тех, кто вас окружает. Часто мы даже не осознаем, как мы прямо или косвенно воздействуем на других. А ведь очень важно осознать то, что мы делаем, и выбрать соответствующее поведение.

2. Будьте принципиальны и настойчивы

Пусть тот человек, которым вы себя считаете, проявится в каждом вашем действии. Не противоречьте самому себе. Не ищите легких путей. Создавайте свой образ в глазах других и станьте для них примером. Ваши действия определяются вашими устремлениями, а ваше влияние определяется вашими действиями.

3. Будьте искренни и открыты

Не надо играть на публику. Будьте настоящим. Будьте честным. Это создает доверие, а доверие усиливает влияние.

4. Берите на себя ответственность

Не ищите оправданий. Если вы совершили ошибку, то сразу признайте свою вину. Быть лидером не означает быть совершенством. Учитесь на ошибках и ведите других вперед.

5. Ищите решения проблем

Не надо сидеть сложа руки и жаловаться на свои проблемы. Вместо этого постарайтесь их решить. Те, кто может решить проблемы, выглядят привлекательно в глазах других. Если вы станете таким человеком, то сможете завоевать авторитет – ведь вы откроете новые перспективы.

6. Будьте инициативны

Не надо сидеть сложа руки в ожидании кого-то, кто возьмет на себя руководство. Действуйте, если хотите положительно влиять на события. Станьте тем, кто предлагает новые идеи, рискует и ведет к желанному будущему.

7. Входите в положение других

Уделите время тому, чтобы понять чувства других людей. Что подталкивает их поступать именно так? Что их тревожит? Они не будут обращать внимание на ваши идеи пока вы не обратите внимание на них самих. Но… вы должны быть искренни. Вы должны быть действительно заинтересованы. Люди важнее цифр.

8. Цените других и не скрывайте этого

Простое “спасибо” способно совершить чудеса, особенно, если оно было сказано при посторонних. Замечайте старания других, приводите их в качестве блестящего примера, чтобы все это видели. Поступая так, вы влияете на действия других, указывая, какие поступки верные и правильные. Мы все хотим, чтобы нас оценили и похвалили.

9. Как реагировать?

Люди все замечают. Вы не всегда можете держать под контролем происходящее, но вы можете контролировать свою реакцию на него. И вашу реакцию видят окружающие. Не поддавайтесь эмоциям, успокойтесь, обдумайте то, что происходит. Не забывайте о результатах своего поведения.

10. Ищите в других хорошее

Это может показаться странным, но для того, чтобы не впасть в эгоизм и манипулирование, вам следует использовать свое влияние во благо других больше, чем для себя. Помогайте тем, кто следует за вами. Пусть ваше влияние послужит для того, чтобы выявить что-то хорошее в других. Вы можете увидеть в них потенциал, который им самим незаметен. Помогите им раскрыть его.

11. Руководствуйтесь Золотым Правилом

Поступайте с другими так, как вы хотели бы, чтобы другие поступали с вами. Не надо думать, что это просто красивые слова. Воплотите их в жизнь. Если вы хотите, чтобы к вам хорошо относились, вначале подарите другим свое хорошее отношение. Если вы хотите, чтобы вас уважали, уважайте других. Подайте пример, и он вам вернется.

12. Учитесь отдавать

Не бойтесь поделиться тем, что вы знаете и умеете. Делитесь с другими, помогайте другим. Пусть другие рассчитывают на то, что вы поделитесь своими знаниями. Отдавайте легко, отдавайте часто. Будьте первым.

13. Стремитесь к лучшему

“Нормально” далеко не всегда означает “действительно хорошо”. Устанавливайте себе высокие стандарты, которые позже примут остальные. Когда мы сами поднимаем себе планку, мы призываем и других сделать то же самое. Потратьте немного больше (времени, усилий), и, возможно, другие последуют вашему примеру.

14. Создайте общую концепцию

Люди должны понимать, куда они идут, им нужны перспективы. Вам необходима четкая концепция, если вы пытаетесь оказывать постоянное влияние на других. Вам надо понимать, куда вы движетесь, если вы собираетесь потянуть за собой других. Будьте понятны. Ставьте планки. Ведите диалог.

Авторитет и влияние не проявляются в чем-то одном. Это – сложный комплекс способностей, которые воспитываются не один день. Как говорит Энди Стенли: “Быть лидером значит быть ответственным руководителем… вы несете за все ответственность”.

Если мы берем ответственность за свое лидерство, то есть за свое “влияние”, мы можем заставить считаться с этим влиянием.

Мы подготовили специально для вас интересный тест, при помощи которого можно определить, есть ли у вас лидерские качества или нет

© BigIdeas.ru

Источник: https://BBF.ru/magazine/2/2757/

Авторитет руководителя, условия его завоевания и поддержания

авторитет и способы его поддержания

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ 

МВД РОССИИ      

ПО ПСИХОЛОГИИ

на тему: «Авторитет руководителя,

условия его завоевания и поддержания»      

Подготовил слушатель:

ФП ФЭК  курс I

группа 414

Ежова А.А.

Проверил рецензент:

______________________

______________________    

2002г.     

      Основной принцип человеческого общения

 

      Отношения в группах по мере их превращения в коллективы  закономерно  изменяются.

Сначала они бывают относительно безразличными (люди,  не знающие или слабо знающие друг  друга,  не  могут  определённо относится друг к другу),  затем могут становится конфликтными,  а при благоприятных условиях превращаться  в  коллективистские.

  всё это обычно происходит за сравнительно короткое время,  в течение  которого  индивиды,  составляющие  группу,  не  могут измениться как личности.  У каждого человека есть  свои  положительные и отрицательные черты, свои особые достоинства и недостатки.

То, какой своей стороной,  положительной или отрицательной,  он выступит  во взаимоотношениях с людьми,  зависит от этих людей и социального окружения, от особенностей группы, в которую он включён в  данный момент времени.

      Согласно  интеракционистской теории личность, будучи внутренне относительно устойчивой в своих  базовых  свойствах,  внешне может  проявлять себя по-разному в зависимости от складывающихся обстоятельств.

  Замечена закономерность:  чем ближе по уровню  своего  развития группа находится к коллективу,  тем более благоприятные условия она создаёт для проявления  лучших  сторон в личности и торможения того, что в ней есть худшего.

И напротив, чем дальше группа по уровню своего развития отличается  от коллектива и чем ближе она находится к корпорации, тем большие возможности она предоставляет для проявления в системе взаимоотношений худших сторон личности с одновременным торможением лучших личностных устремлений. 

      Личность и группа.

      Проблема взаимоотношений. 

      В самом общем виде развитие личности можно представить  как процесс её вхождения в новую социальную среду и интеграции в ней.  Этапы развития личности в относительно стабильной общности называются фазами развития личности: 

      1.Фаза становления личности. Предполагает активное усвоение действующих  в общности  норм и овладение соответствующими формами и средствами деятельности.

  Принеся с собой в новую группу всё, что составляет  его индивидуальность,  субъект не может осуществить потребность проявить себя как личность раньше,  чем освоит действующие в группе нормы(нравственные,  учебные, производственные) и овладеет теми приёмами  и  средствами  деятельности, которыми владеют другие члены группы.

      2. Порождается обостряющимися противоречиями между достигнутым результатом адаптации – тем,  что субъект стал таким,  “как все” в  группе и не удовлетворяемой на первом этапе потребностью индивида в максимальной персонализации. На этой фазе нарастает поиск средств и способов для обозначения своей  индивидуальности,  её фиксации.  3.

Детерминируется противоречиями между сложившимися на предыдущей фазе  стремлением  субъекта  быть идеально представленным в других своими особенностями и значимыми для него отличиями – с одной стороны,  и потребностью общности принять,  одобрить и культивировать лишь те демонстрируемые им индивидуальные особенности,  которые ей импонируют,  соответствуют её ценностям,  стандартам, способствуют успеху совместной деятельности с другой стороны.

      Целью диагностики неуставного  поведения  призывников является  профилактика, ограничения, предупреждения моральных и физических оскорблений личности военнослужащего,  в интересах создания здоровой нравственной атмосферы в воинских коллективах.

Индивидуальность воина, ее естественнонаучные основы, социальная природа и проявления в повседневной жизни – предмет  особого  интереса для  каждого командира.

  Социальные качества человека обнаруживаются в его личности, которая связывает воедино различные психические процессы индивида и сообщает его поведению необходимую последовательность и устойчивость.

         Значительными возможностями  по  сравнению  с остальными методами диагностики располагает социометрия – совокупность приемов и средств, используемых для изучения групповой динамики (авторитетность,  лидерство,  сплоченность и т.п.). Анализируя социограммы, делается вывод о наличии микрогрупп,  дружественных связей и антипатий между солдатами.

      Командиру важно иметь в виду, что в начале службы у воинов активно  складываются  межличностные  связи.  В интересах воспитания дружбы между  воинами  различных национальностей  целесообразно   равномерно укомплектовывать  все  подразделения  солдатами и сержантами различных национальностей.  Необходимо анализировать, кто из земляков уже служит в данной части, на чем складываются их контакты. Офицеры должны сосредоточить свои усилия на работе в микрогруппах, складывающихся на основе землячества, национальности

      С первых дней службы необходимо выявлять людей склонных к недисциплинированности,  неисполнительности, пререканиям, “лидеров” с отрицательной направленностью.

  Для них  наиболее  характерны  жестокость,  эгоизм,  бездуховность, стремление подчинить себе людей, получить привилегии. В целях обеспечения своего влияния они чаще  всего используют насилие или угрозу его применения.

  Обычно “лидер” обладает ложным авторитетом “бывалого парня”, “спортсмена”, “знатока современной музыки” и  т.п.  В  его поведении ярко проявляется развязность,  заносчивость, грубость,  высокомерие, самоуверенность.

В выявлении подобных “лидеров” используют индивидуальные и групповые беседы с военнослужащими различных периодов службы и национальностей,  постоянное наблюдение за поведением  воинов,  анализ их взаимоотношений.   

      Многие ли руководители задумывались, например, над тем, почему не все подчиненные позволяют себе спорить, отстаивать свою точку зрения? На словах почти все руководители высказывают желание, чтобы их подчиненные в процессе деловой межличностной коммуникации проявляли большую активность и инициативу в отстаивании своей точки зрения, но далеко не все действительно хотят этого. Можно выделить некоторые причины, в следствие которых подчиненные крайне неохотно вступают в спор с руководителями:

      Чувство собственной безопасности. Подчиненные «боятся за собственную шею».

Они нередко, в ходе наблюдений за развитием событий, приходят к выводам, что люди, всегда соглашающиеся с начальством, как правило, быстрее продвигаются вверх по служебной лестнице, чем те, кто высказывает собственное, пусть даже очень умное и дельное мнение. Они также хорошо понимают, что их будущее в основном зависит от их непосредственного руководителя, и поэтому им нет смыла не согласиться с ним.

      Статус различий. Различия в занимаемом руководителем и подчиненным положении часто препятствует установлению успешных деловых и межличностных отношений, особенно если такой руководитель постоянно подчеркивает свое «верхнее» положение и не допускает никакого межличностного сближения с подчиненным.

      Прошлый опыт. Имея «богатый» прошлый опыт попыток ведения споров с руководителями, подчиненные начинают испытывать чувство бесполезности хоть какой-то борьбы за собственное мнение и уверенность в том, что любое несогласие с начальством может привести лишь к появлению антагонизма с его стороны и пустой трате времени со стороны подчиненного.

      Манера руководителя принимать решения. Если среди подчиненных сформировалось мнение, что кто бы и что бы руководителю не говорил, он все равно останется при своем мнении, вряд ли кто-то рискнет спорить с таким руководителем.

      Репутация руководителя. Редко, но все же бывает, когда руководитель имеет репутацию человека злопамятного, мстительного, человека, который никогда ничего не забывает и не прощает. В ситуации такого рода весьма сомнительно, чтобы кто-то из подчиненных рискнул поспорить с таким руководителем.   

      Еще некий древний мудрец говорил: искусство управления людьми – самое трудное и высокое из всех искусств.

      Нет, пожалуй, сегодня более трудной профессии, чем профессия руководителя.

Да, быть руководителем – это профессия из тех, что называют комплексными, потому что она требует от человека владения столь многими и столь разными навыками.

Он должен знать, пусть немного, но обо всем – от секретов маркетинга до хитростей финансовой науки, от методов организации современных производств до тайников человеческой психологии.

      Чтобы быть руководителем, надо- иметь подчиненных. Мысль не слишком оригинальная, но не лишенная, однако, подводных рифов. Рифы эти скрыты под словом “иметь”, которое мутит взор многим руководителям, привычно считающим, что подчиненные – это почти что их собственность.

      Однако именно та сфера деятельности руководителя, которая связана с его взаимоотношениями с подчиненными, занимает ключевую позицию с точки зрения успешности работы руководителя в целом.

Сколь бы ни был талантлив и трудолюбив начальник, но, если его усилия не поддерживаются подчиненными – итог деятельности подразделения в целом вряд ли будет особенно успешным.

Именно от успешности решения задачи – увидеть в подчиненном человека – зависит работа коллектива.

      Заметим, что одного только умения адекватно воспринимать и оценивать другого человека для нормального развития последующих отношений явно недостаточно.

      Быстро приобретает и укрепляет свой авторитет  тот, кому удается найти правильный стиль общения с подчиненными. 

      Искусство строить отношения. 

      По своему характеру работа руководителя является управлением людей с целью получения конкретного результата.

Работа по управлению людьми предполагает, что руководитель хорошо знает себя, свои способности и возможности. Он должен хорошо знать и своих подчиненных, их интересы на работе, да и вообще в жизни.

Чем лучше руководитель знает своих подчиненных как на работе, так и вне ее, тем больше у него возможностей для успеха.

       Множество профессиональных задач в качестве фактора успешности своего решения предполагают кооперацию и сотрудничество людей, а значит, и отложенные их взаимоотношения.

 Следовательно, от нас требуется готовность строить такие отношения, которые бы, работая на решение стоящих перед коллективом задач, в то же время приносили нам удовлетворение.

Но как прийти к подобной готовности, каковы пути и средства ее достижения и реализации? Ответ на эти вопросы дает ключи к пониманию интимных механизмов этого трудноуловимого явления, именуемого психологическим климатом.

      Итак, одного только понимания другого человека недостаточно для организации отношений с ним. Что же тогда необходимо еще? Прежде всего, необходима установка на организацию соответствующих отношений, иными словами, установка (или настроенность) человека на общение.

      Руководителю не мешает настроиться на соответствующие отношения с подчиненными, памятуя о том, что тем самым он демонстрирует им готовность и желание общаться, как бы предлагает себя в качестве партнера по взаимодействию, вызывая своих визави на аналогичные встречные шаги, побуждая их к обоюдности.

      Другое важное условие развития межличностных отношений может быть охарактеризовано, как наша способность к пониманию мотивов, целей другого человека, его личности как целого образования.

      Любые отношения, устанавливающиеся между людьми, принимают конкретные материализованные формы. Симпатии и антипатии, совместимость и конфликтность, взаимные тяготения и отвержения. Последнее не только характеризует сложившиеся межлюдские отношения, она вместе с тем и влияет на них, становясь в этом случае одним из условий их развития.

Источник: http://stud24.ru/psychology/avtoritet-rukovoditelya-usloviya-ego-zavoevaniya/182642-533254-page1.html

34. Формы авторитета руководителя

авторитет и способы его поддержания

авторитетруководителя имеет в своей основе триформы: моральную, функциональную иформальную. Первые две его формы образуютпсихологический авторитет руководителя,последняя — должностной авторитетработника. Остановимся вначале на его,так сказать, служебной, официальной,стороне.

Формальный(или служебный, должностной) авторитетруководителя обусловлен тем наборомвластных полномочий, прав, котоpые даетему занимаемый им пост.

Что касаетсяморального авторитета руководителя,то его основаниями служат мировоззренческиеи нравственные качества личности.

Ядрофункционального авторитета составляюткомпетентность человека, разнообразныеделовые его качества. Отношение к своейпрофессиональной деятельности.

35. Способы поддержания и повышения авторитета в коллек-тиве

Выделяютсятри основных способа повышения авторитетаруководителя в коллективе. Все онидостаточно хороши в отдельности, но ихсовокупное использование приноситдействительно высокие результаты. Далеемы подробно рассмотрим каждый из них.

Личностныйспособ – создание обоснованной убежденностиу подчиненных в положительных и сильныхкачествах личности руководителя.

Среди такихкачеств в первую очередь имеет смыслвыделить активную лидерскую позицию.

Должностнойспособ – это авторитет самой должности,которая воспринимается как значимая,важная, ответственная.

Профессиональныйспособ – создание авторитета за счетобладания профессиональными навыками,умениями на высоком уровне.

36. Влияние темперамента на профессиональную деятельность

От темпераментазависит, каким способом человек реализуетсвои действия, но при этом не зависитих содержательная сторона. Темпераментпроявляется в особенностях протеканияпсихических процессов. Влияя на скоростьвоспоминания и прочность запоминания,беглость мыслительных операций,устойчивость и переключаемость внимания.

37. Характер и воля делового человека

Характер»— слово древнегреческого происхожденияи в пе­реводе означает чеканка, печать,особенность. Неповторимое, индивидуальноесочетание или совокупность особенностейлич­ности представляет собой характер.

Однако надо иметь в виду, что это нелюбое сочетание индивидуально-психологическихособен­ностей личности, а совокупностьнаиболее выраженных и отно­сительноустойчивых черт личности, которыеявляются типичны­ми для конкретногочеловека и систематически проявляютсяв его действиях и поступках.

Если Вы, кпримеру, случайно кому-то грубо ответили,это еще не означает, что грубость являетсячер­той Вашего характера.

Воля — этосознательное регулирование человекомсвоего по­ведения и деятельности,выраженное в умении преодолеватьвнут­ренние и внешние трудности присовершении целенаправленных действийи поступков.

Поэтому волю принятоназывать основой характера.

Когда мыслышим выражения: «человек с характером»,«твердость характера» или «мямля»,«бесхарактерный», то надо иметь в виду,что в этих определениях человекаподчеркивается выраженность волевыхчерт характера.

38. Сущность социально-психологического климата

При изученииклимата необходимо иметь в виду 2 егоуровня:

Первый уровень– статический, относительно постоянный.Это устойчивые взаимоотношения членовколлектива, их интерес к работе и коллегампо труду.

На этом уровне социально-психологическийклимат понимается как устойчивое,достаточно стабильное состояниеколлектива, которое, однажды сформировавшисьспособно долгое время не разрушатьсяи сохранять свою сущность, несмотря нате трудности, с которыми сталкиваетсяколлектив. С этой т.з.

, сформироватьблагоприятный климат в коллективахдовольно трудно, но в тоже время легчеподдерживать его на определенном уровне,уже сформированном ранее.

Второй уровень– динамический, меняющийся, колеблющийся.Это каждодневный настрой работников впроцессе работы, их психологическоенастроение. Этот уровень описываетсяпонятием «психологическая атмосфера».

В отличие от социально-психологическогоклимата психологическая атмосферахарактеризуется более быстрыми временнымиизменениями и меньше осознается людьми.Изменение психологической атмосферывлияет на настроение и работоспособностьличности в течение рабочего дня.

Изменениеже климата всегда более выражены,заметны, они осознаются и переживаютсялюдьми более остро; чаще всего человекуспевает адаптироваться к ним.

Многиепсихологи утверждают, чтосоциально-психологический климат –это состояние психологии трудовогоколлектива как единого целого, котороеинтегрирует частные групповые состояния.Климат – это не сумма групповых состояний,а их интеграл.

39. Факторы,определяющие социально-психологическийклимат в организации

Факторы,которые влияют на формированиеблагоприятного социально-психологическогоклимата в коллективе

Существуетцелый ряд факторов, определяющихблагоприятный социально-психологическийклимат в коллективе:

1. Глобальнаямакросреда – это тот общественный фон,на котором строятся и развиваютсяотношения людей.

К этим факторамотносятся: обстановка в обществе, уровеньжизни населения, организация жизнинаселения, социально-демографическиефакторы, совокупность экономических,культурных, политических и др. условий.

Стабильность в экономической, политическойжизни общества обеспечивают социальноеи психологическое благополучие егочленов и косвенно влияют насоциально-психологический климатрабочих групп.

2. Локальнаямакросреда, т.е. организация, в структурукоторой входит трудовой коллектив(размеры организации, статусно-ролеваяструктура, отсутствие функционально-ролевыхпротиворечий, степень централизациивласти, участие сотрудников в планировании,в распределении ресурсов, составструктурных подразделений (половозрастной,профессиональный, этнический) и т.д.).

3. Физическиймикроклимат, санитарно-гигиеническиеусловия труда (жара, духота, плохаяосвещенность, постоянный шум могутстать источником повышеннойраздражительности и косвенно повлиятьна психологическую атмосферу в группе).

Напротив, хорошо оборудованное рабочееместо, благоприятные санитарно-гигиеническиеусловия повышают удовлетворенность оттрудовой деятельности в целом, способствуяформированию благоприятногосоциально-психологического климата.

4. Удовлетворенностьработой.

Источник: https://StudFiles.net/preview/4186135/page:12/

Авторитет и способы его поддержания реферат

авторитет и способы его поддержания

Сообщите промокод во время разговора с менеджером.

3.2. Власть, основанная на вознаграждении

Промокод можно применить один раз при первом заказе. Тип работы промокода – “дипломная работа”. Авторитет руководителя хотел бы уточнить”.

Отказ от использования обратной связи. Руководителю нужно найти возможность поприсутствовать на одном из мероприятий, возложенном на подчиненного.

3.1. Власть, основанная на принуждении

Ворчливость руководителя по поводу неудовлетворения от сделанной подчиненным работы действует ему на нервы. Поэтому, прежде чем высказать свое неудовольствие, сделайте конкретные предложения по изменению ситуации.

  • Поэтому к нему прибегать не следует;
  • Восприятие восхищения своей личностью;
  • Взаимная зависимость требует нахождения определенного баланса, при котором социальные отношения будут находиться в равновесии;
  • Система, основанная на традициях, рухнет, если не даст своим лояльным сторонникам тепло и защищенность;
  • В случае авторитета имеет место опосредование ожидаемого вознаграждения личностью руководителя;
  • Под эффективной системой управления понимается система, обладающая двумя свойствами:

Правдивое признание руководителя, что он чего-то не знает, не нанесет сильного удара по его авторитету, зато если он скажет когда-либо, что ему известно единственное приемлемое решение задач, то ему легче поверят.

Потери контроля над. Руководитель никогда не должен терять контроль над собой даже авторитет и способы его поддержания реферат тех обязательно редких случаях, когда он устраивает разнос подчиненных в целях профилактики.

Эффективность делегирования обеспечивается тогда, когда руководитель четко представляет себе, каких результатов он ждет от подчиненных и в какой форме эти результаты должны быть достигнуты, а также в какие сроки.

Исходя из этого, он должен организовать контроль, который наряду со строгой дисциплиной является главной предпосылкой эффективного делегирования.

Делегирование – это не способ уйти от ответственности, это форма разделения управленческого труда, позволяющего повысить его эффективность, облегчающая работу руководителя.

Но оно не снимает с него авторитет и способы его поддержания реферат решения, то есть той обязанности, которая и делает его ответственным.

В данной работе была рассмотрена тема: На основании изученного материала можно сделать несколько кратких выводов. Эффективность руководящей деятельности во многом зависит авторитет и способы его поддержания реферат авторитета руководителя.

Мнение о том, что с получением определенного поста руководитель автоматически приобретает авторитет, ошибочно.

Авторитет – это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми.

Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерские и руководящие функции.

Завоевание авторитета в коллективе, как и управление, является до некоторой степени искусством.

Ситуационный подход подошёл, на мой взгляд, ближе всего к решению данной проблемы — главное для руководителя — выбрать наиболее приемлемый стиль руководства, наиболее сочетающийся с его личными качествами.

  1. Взаимоотношения личности и группы.
  2. Понятие и структура малых групп.
  3. Помимо институтов своё давление на внутриорганизационные властные отношения оказывает и конкурентная среда. Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности.

Стиль поведения руководителя напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих – безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств.

В любом случае стиль авторитетного руководителя должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

Сколько стоит написать твою работу?

В поисках совершентсва управления. Руководство для высшего управленческого персонала. В поисках эффективного управления. Стили поведения менеджеров в конфликтных ситуациях. Еще раз о качествах руководителя.

  1. Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. Как правило, этим руководителям в основном приходиться общаться со своими подчиненными, что требует от них соответствующих качеств, которые должны учитываться при приеме на работу.
  2. Власть, с этой точки зрения, имеет межличностный характер и не имеет ничего общего с конкретным человеком, занимающим его положение. Это может привести к недостаточному использованию потенциала человеческих ресурсов.
  3. Авторитет – это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми.
  4. Как правило, этим руководителям в основном приходиться общаться со своими подчиненными, что требует от них соответствующих качеств, которые должны учитываться при приеме на работу. Именно он непосредственно связан с эффективной реализацией целей организации и её сотрудников.
  5. Руководители этого звена характеризуются тем, что они наиболее часто подвергаются перестановке, а их должности наиболее часто сокращаются, видоизменяются.

Источник: https://tantos-ekb.ru/referati/avtoritet-i-sposobi-ego-podderzhaniya-referat.php

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.